V rámci systému dôchodkového zabezpečenia je štátne dôchodkové poistenie prvým dôchodkovým pilierom.
V rámci dôchodkového poistenia existujú dva podsystémy:
Starobné poistenie
Invalidné poistenie
Starobné poistenie
Je poistenie na zabezpečenie príjmu v starobe a pre prípad úmrtia.
Invalidné poistenie
Je poistenie pre prípad poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť v dôsledku dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu poistenca a pre prípad úmrtia.
55% DVZ maximálne však DVZ z 2x všeobecného vymeriavacieho základu (74,5)
Vyrovnávacia dávka
Ak z dôvodu tehotenstva, alebo pôrodu došlo ku preradeniu na inú pracovnú pozíciu dôsledkom čoho klesol príjem
Od začiatku tehotenstva do 9. mesiaca po pôrode
Potrebná žiadosť
55% rozdielu DVZ pred preradením a po preradení
Tehotenské dávky
Kompenzácia zvýšených výdavkov v tehotenstve
Od 13. týždňa do pôrodu
Potrebná žiadosť
15% DVZ nie však menej ako 10% maximálneho DVZ (7,45 – 11,17)
Materské dávky
Počas tehotenstva a po pôrode
Matka alebo otec
Otec po 6. týždni po pôrode
Do 3 rokov dieťaťa
Potrebná žiadosť
75% DVZ maximálne však DVZ z 2x všeobecného vymeriavacieho základu (74,5)
Dôchodkové poistenie
V rámci systému dôchodkového zabezpečenia je štátne dôchodkové poistenie prvým dôchodkovým pilierom.
V rámci dôchodkového poistenia existujú dva podsystémy:
Starobné poistenie
Invalidné poistenie
Starobné poistenie
Je poistenie na zabezpečenie príjmu v starobe a pre prípad úmrtia.
Invalidné poistenie
Je poistenie pre prípad poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť v dôsledku dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu poistenca a pre prípad úmrtia.
Zo starobného poistenia sa poskytuje:
Starobný dôchodok
Predčasný starobný dôchodok
Vdovský a vdovecký dôchodok
Sirotský dôchodok
Z invalidného poistenia sa poskytuje:
Invalidný dôchodok
Vdovský a vdovecký dôchodok
Sirotský dôchodok
Úrazové poistenie
Úrazové poistenie slúži pre prípad poškodenia zdravia alebo úmrtia v dôsledku pracovného úrazu, služobného úrazu a choroby z povolania.
Z úrazového poistenia sa poskytujú (11):
Úrazový príplatok
Úrazová renta
Jednorazové vyrovnanie
Pozostalostná úrazová renta
Jednorazové odškodnenie
Pracovná rehabilitácia a rehabilitačné
Rekvalifikácia a rekvalifikačné
Náhrada za bolesť
Náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia
Náhrada nákladov spojených s liečením
Náhrada nákladov spojených s pohrebom
Garančné poistenie
Garančné poistenie slúži pre prípad platobnej neschopnosti zamestnávateľa na uspokojovanie nárokov zamestnanca, na úhradu odmeny a výdavkov predbežného správcu podľa osobitného predpisu a na úhradu príspevkov na starobné dôchodkové sporenie nezaplatených zamestnávateľom do základného fondu príspevkov na starobné dôchodkové sporenie.
Dávka garančného poistenia
Z garančného poistenia sa poskytuje dávka garančného poistenia.
Poistenie v nezamestnanosti
Poistenie v nezamestnanosti slúži pre prípad straty príjmu z činnosti zamestnanca v dôsledku nezamestnanosti a na zabezpečenie príjmu v tomto období.
Dávka v nezamestnanosti
Z poistenia v nezamestnanosti sa poskytuje dávka v nezamestnanosti. Povinne poistený v nezamestnanosti je zamestnanec, ktorý je povinne nemocensky poistený.
Základnou podmienkou nároku na dávku v nezamestnanosti je, aby poistenec v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie bol poistený v nezamestnanosti najmenej dva roky, t. j. 730 dní. Predpoklad nároku na dávku v nezamestnanosti je podmienený obdobím účasti na poistení v nezamestnanosti.
Spôsob skončenia pracovnoprávneho vzťahu nemá vplyv na nárok na dávku v nezamestnanosti, jej výšku ani na obdobie jej poskytovania. Takisto ani dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas alebo určitý čas.
Potrebná žiadosť
50% DVZ
Poskytovaná na 6 mesiacov
Je možné požiadať o vyplatenie 50% zostatku, ak bola dávka poberaná aspoň 3 po sebe idúce mesiace
Je cieľavedomá činnosť štátu, organizácií, inštitúcií, subjektov, ktorá zabraňuje vzniku sociálnej nerovnováhy, vytvára priestor spolupodieľania sa na vyváženom vývoji jednotlivca, rodín, skupín, komunít a celej spoločnosti.
Princípy sociálnej politiky (4)
Princíp spravodlivosti
Princíp solidarity
Princíp subsidiarity
Princíp participácie
Funkcie sociálnej politiky (5)
Ochranná funkcia
Prerozdeľovacia funkcia
Regulačná funkcia
Hospodárska funkcia
Spoločenská funkcia
Nástroje sociálnej politiky
Právo
Financie
Inštitúcie
Regulácie
Finančné a vecné dávky
Úlohy sociálnej politiky (3)
– reagovať na sociálne riziká – reagovať na negatívne dôsledky – eliminovať sociálne tvrdosti.
Aktéri sociálnej politiky
Sociálna politika sa realizuje prostredníctvom určitých subjektov, z ktorých ako hlavný vystupuje štát. Štát určuje obsah, ciele, úlohy i chápanie sociálnej politiky v rôznych etapách rozvoja spoločnosti. Na nižších stupňoch či úrovniach riadenia, ale aj v jednotlivých územných celkoch pôsobí veľa ďalších subjektov. Subjekty koncipujú, pripravujú a realizujú sociálnu politiku v rámci svojej pôsobnosti.
Štát a jeho orgány
VUC
Mestá
Obce
Zamestnávatelia
Zamestnávateľské a zamestnanecké odborové orgány
Charitatívne organizácie
Organizácie občianskych iniciatív
Cirkev
Občania
Prvky sociálnej politiky
Základné prvky sociálnej politiky reagujú na vybrané neželané situácie občanov: sociálna pomoc; predchádzajú a zmierňujú neželané dopady životných sociálnych udalostí u občanov: sociálna podpora; pripravujú podmienky a riešia očakávané sociálne udalosti: dôchodkové a zdravotné poistenie; podporujú žiaducu sociálnu zmenu: zdravotnícka politika, politika zamestnanosti, rodinná politika, bytová politika, systém vzdelávania.
Štátna sociálna ochrana
Je najkomplexnejším systémom, v ktorom pôsobí sociálne zabezpečenie ako komplexný systém inštitúcií, nástrojov a vzťahov, ktoré plnia 4 funkcie:
Sociálne funkcie
Ekonomické funkcie
Psychologické funkcie
Etické funkcie
Je spôsob starostlivosti o zabezpečenie všetkých podmienok pre život občanov: prirodzený rozvoj, riadnu výchovu a ochranu oprávnených záujmov, ochranu detí a mladistvých, zdravotne postihnutých, pomoc starším, ochranu migrujúcim pracovníkom, zabezpečenie práv zamestnaných…
Sociálnu prácu chápeme ako súčasť sociálnej politiky, najmä v oblasti ekonomických dotácií štátu. Vzťah medzi sociálnou politikou a sociálnou prácou môžeme porovnať aj na realizačnej úrovni. Sociálna politika sa realizuje na úrovni vlády, parlamentu či na jednotlivých rezortných ministerstvách. Sociálna práca sa realizuje na problémovej úrovni v priamom kontakte s klientom. Sociálnu prácu chápeme ako konkrétnu činnosť sociálneho pracovníka i jednotlivých sociálnych inštitúcií na realizácií sociálnej politiky na jednotlivých úrovniach v rôznych oblastiach a etapách života človeka. Sociálna práca je zaradená medzi pomáhajúce profesie, teda profesionálne konanie sociálnych pracovníkov, ktoré je zamerané na poskytovanie pomoci, sprevádzanie a obnovovanie prirodzených sociálnych kompetencií jednotlivca, rodiny, skupiny alebo komunity.
Metóda je pracovný nástroj sociálnej práce. Pojem metóda sa chápe i ako spôsob alebo cesta, ktorá nás dovedie k vopred stanovenému cieľu. O metóde sa stále uvažuje ako o určitej vecnej, logickej a časovej postupnosti prítomnej v praktickej činnosti sociálneho pracovníka.
Podľa Robertis je metóda spôsob postupovania sociálneho pracovníka, ktorý sa začína prvým stretnutím s klientom a trvá do skončenia práce s ním.
Podľa Strieženca je metóda postup, návod, ktorým dospievame k výsledku, súhrn pochodov a pravidiel k dosiahnutiu žiaduceho cieľa.
Podľa Levickej je metóda overený sled poskytnutých krokov, prostredníctvom ktorých sa klient pod vedením sociálneho pracovníka usiluje dosiahnuť vytýčený cieľ.
V definovaní metód sociálnej práce existujú 2 prístupy:
– prístup charakteristický snahou definovať metódu na základe jej vonkajších charakteristík (de Robertis)
– prístup orientovaný na objasnenie, opísanie, analyzovanie jednotlivých krokov (Charvátová)
Deľba metód
Podľa skupín:
SP využíva metódy, ktoré sa dajú zaradiť do 3 skupín:
Metódy všeobecné používané
Metódy všeobecné používané takmer vo všetkých spoločensko-vedných disciplínach, samozrejme po ich aplikácii na konkrétnu oblasť poznania
Analytická metóda;
Logická metóda;
Induktívna metóda;
Genetická metóda;
Deduktívna metóda;
Empirická metóda;
Výskumná metóda;
Metódy spoločné viacerým vedným disciplínam
Metódy spoločné viacerým vedným disciplínam , používané predovšetkým v psychológii, pedagogike, sociológii
Hodnotenie;
Heuristika;
Zážitková metóda;
Metódy vlastné SP
Metódy vlastné SP , vznikli priamo v oblasti praxe soc. práce
Metódy časové;
Metódy demografické;
Metódy statusové;
Metódy výkonné;
Metódy činnostné;
Delenie metód z časového hľadiska
Klasické metódy
Sociálna práca s jednotlivcom = prípadová sociálna práca = case work;
Sociálna práca so skupinou;
Sociálna práca s komunitou;
Moderné metódy
Sociálny managment;
Sociálne projektovanie;
sociálne plánovanie;
Delenie metód z demografického hľadiska
Deliacich faktorov je viacero.
Podľa veku
SP s deťmi;
SP s mládežou;
SP s dospelou populáciou;
SP s občanmi vyššieho veku;
Podľa pohlavia
SP so ženami;
SP s mužmi;
Podľa príslušnosť k etniku
SP etnickými skupinami;
SP s Rómami;
Delenie metód zo statusového hľadiska
deliaci faktor je postavenie klienta v spoločnosti.
SP so zamestnanými;
SP s bezdomovcami;
SP s migrantami;
SP so spoločensky neprispôsobivými osobami;
Delenie metód z hľadiska miesta výkonu
SP terénna;
SP inštitucionálna;
SP komunitná;
SP ambulantná;
Delenie metód z hľadisko druhu vykonávanej činnosti (aktivity)
Rozširovanie kontaktov – tvorba nových možností: rozširovanie soc. siete;
Štrukturovanie prac. vzťahov s klientom – štrukturovanie v čase, využívanie miesta, koncentrácia na hlavné ciele;
Nepriame metódy
Nepredpokladá sa pri nich účasť klienta:
1. organizácia- dokumentácia: organizácia priestoru, organizácia času, dokumentácia
2. programovanie a plánovanie metodického konania: vstupné fázy tvorby skupiny, organizácia delenia skupiny, aktivity napomáhajúce (tvorba programu skupiny)
3. metodické konanie zacielené na zmenu správania klienta
4. spolupráca s inými sociálnymi pracovníkmi: kontakt, koordinácia, tímová práca, konzultačná činnosť
5. metodické konanie na pozadí soc. inštitúcií: soc. pomoc, negociácia, lobovanie, lobovanie alebo hrozba
Prax soc. práce ukazuje, že k najdôležitejším cieľom soc. práce patrí:
– pomáhať jednotlivcovi i skupinám pomenovať a vyriešiť alebo aspoň minimalizovať problémy, vznikajúce z poruchy rovnováhy medzi klientom a prostredím
– poukazovať na potenciálne oblasti, v kt. môže prísť k poruche rovnováhe
– objavovať, poukazovať a rozvíjať na maximálne možnú mieru potenciál jednotlivca, skupiny a spoločnosti
Technika
Technika je návod na použitie metódy, pracovných postupov, ktoré slúži k naplneniu určitého cieľa. Je to spôsob, ktorý umožňuje klientovi v spolupráci so soc. pracovníkom niečo získať, dosiahnuť.
Podľa Hartla-Hartlovej je to činnosť alebo prac. postup, ktorý slúži k naplneniu vytýčeného cieľa.
Rozdiel medzi metódou a technikou
– metódu môžeme chápať ako cestu; – techniku ako spôsob, ktorým cestu prekonáme;
Metodika
Metodika (metodológia) SP – predstavuje súhrn známych a vedecky akceptovaných metód, postupov a techník, ktoré sú používané v praktickej a teoretickej rovine sociálnej práce (Žilová).
Metodika je teda súbor pracovných metód alebo postupov, ktoré umožňujú, aby si z nich sociálny pracovník vybral najvhodnejší spôsob pomoci pre svojho klienta.
Najvýznamnejšie míľniky a osobnosti vývoja metód sociálnej práce s dôrazom na metódy sociálnej práce so skupinou a komunitou.
Metóda
Metóda je pracovný nástroj sociálnej práce. Pojem metóda sa chápe i ako spôsob alebo cesta, ktorá nás dovedie k vopred stanovenému cieľu. O metóde sa stále uvažuje ako o určitej vecnej, logickej a časovej postupnosti prítomnej v praktickej činnosti sociálneho pracovníka.
Podľa Robertis je metóda spôsob postupovania sociálneho pracovníka, ktorý sa začína prvým stretnutím s klientom a trvá do skončenia práce s ním.
Podľa Strieženca je metóda postup, návod, ktorým dospievame k výsledku, súhrn pochodov a pravidiel k dosiahnutiu žiaduceho cieľa.
Podľa Levickej je metóda overený sled poskytnutých krokov, prostredníctvom ktorých sa klient pod vedením sociálneho pracovníka usiluje dosiahnuť vytýčený cieľ.
V definovaní metód sociálnej práce existujú 2 prístupy:
– prístup charakteristický snahou definovať metódu na základe jej vonkajších charakteristík (de Robertis)
– prístup orientovaný na objasnenie, opísanie, analyzovanie jednotlivých krokov (Charvátová)
Deľba metód
Podľa skupín:
SP využíva metódy, ktoré sa dajú zaradiť do 3 skupín:
Metódy všeobecné používané
Metódy všeobecné používané takmer vo všetkých spoločensko-vedných disciplínach, samozrejme po ich aplikácii na konkrétnu oblasť poznania
Analytická metóda;
Logická metóda;
Induktívna metóda;
Genetická metóda;
Deduktívna metóda;
Empirická metóda;
Výskumná metóda;
Metódy spoločné viacerým vedným disciplínam
Metódy spoločné viacerým vedným disciplínam , používané predovšetkým v psychológii, pedagogike, sociológii
Hodnotenie;
Heuristika;
Zážitková metóda;
Metódy vlastné SP
Metódy vlastné SP , vznikli priamo v oblasti praxe soc. práce
Metódy časové;
Metódy demografické;
Metódy statusové;
Metódy výkonné;
Metódy činnostné;
Delenie metód z časového hľadiska
Klasické metódy
Sociálna práca s jednotlivcom = prípadová sociálna práca = case work;
Sociálna práca so skupinou;
Sociálna práca s komunitou;
Moderné metódy
Sociálny managment;
Sociálne projektovanie;
sociálne plánovanie;
Delenie metód z demografického hľadiska
Deliacich faktorov je viacero.
Podľa veku
SP s deťmi;
SP s mládežou;
SP s dospelou populáciou;
SP s občanmi vyššieho veku;
Podľa pohlavia
SP so ženami;
SP s mužmi;
Podľa príslušnosť k etniku
SP etnickými skupinami;
SP s Rómami;
Delenie metód zo statusového hľadiska
deliaci faktor je postavenie klienta v spoločnosti.
SP so zamestnanými;
SP s bezdomovcami;
SP s migrantami;
SP so spoločensky neprispôsobivými osobami;
Delenie metód z hľadiska miesta výkonu
SP terénna;
SP inštitucionálna;
SP komunitná;
SP ambulantná;
Delenie metód z hľadisko druhu vykonávanej činnosti (aktivity)
Rozširovanie kontaktov – tvorba nových možností: rozširovanie soc. siete;
Štrukturovanie prac. vzťahov s klientom – štrukturovanie v čase, využívanie miesta, koncentrácia na hlavné ciele;
Nepriame metódy
Nepredpokladá sa pri nich účasť klienta:
1. organizácia- dokumentácia: organizácia priestoru, organizácia času, dokumentácia
2. programovanie a plánovanie metodického konania: vstupné fázy tvorby skupiny, organizácia delenia skupiny, aktivity napomáhajúce (tvorba programu skupiny)
3. metodické konanie zacielené na zmenu správania klienta
4. spolupráca s inými sociálnymi pracovníkmi: kontakt, koordinácia, tímová práca, konzultačná činnosť
5. metodické konanie na pozadí soc. inštitúcií: soc. pomoc, negociácia, lobovanie, lobovanie alebo hrozba
Prax soc. práce ukazuje, že k najdôležitejším cieľom soc. práce patrí:
– pomáhať jednotlivcovi i skupinám pomenovať a vyriešiť alebo aspoň minimalizovať problémy, vznikajúce z poruchy rovnováhy medzi klientom a prostredím
– poukazovať na potenciálne oblasti, v kt. môže prísť k poruche rovnováhe
– objavovať, poukazovať a rozvíjať na maximálne možnú mieru potenciál jednotlivca, skupiny a spoločnosti
Technika
Technika je návod na použitie metódy, pracovných postupov, ktoré slúži k naplneniu určitého cieľa. Je to spôsob, ktorý umožňuje klientovi v spolupráci so soc. pracovníkom niečo získať, dosiahnuť.
Podľa Hartla-Hartlovej je to činnosť alebo prac. postup, ktorý slúži k naplneniu vytýčeného cieľa.
Rozdiel medzi metódou a technikou
– metódu môžeme chápať ako cestu; – techniku ako spôsob, ktorým cestu prekonáme;
Metodika
Metodika (metodológia) SP – predstavuje súhrn známych a vedecky akceptovaných metód, postupov a techník, ktoré sú používané v praktickej a teoretickej rovine sociálnej práce (Žilová).
Metodika je teda súbor pracovných metód alebo postupov, ktoré umožňujú, aby si z nich sociálny pracovník vybral najvhodnejší spôsob pomoci pre svojho klienta.
Pôvod metód sociálnej práce
Za krajinu pôvodu SP ako samostatnej profesie a vedy identifikujeme Spojené štáty americké. Brnula identifikuje spolu s USA i Veľkú Britániu, najmä vzhľadom na pôsobenie Charity Organization Society (COS, Združenie charitatívnych organizácií).
1. mimovoľné formovanie metód SP v období prechodu od dobročinnej, voluntaristickej podoby SP k profesionálnej SP (1900-1920)
2. vypracovanie metód SP v Európe výrazne ovplyvnené rozvojom SP v USA (1920-1940)
3. prechod od klasických metód k rozšíreniu a dopracovaniu o metódy zamerané na soc. analýzu so zreteľom na realizované úlohy (1940-1955) (nastal presun významu od výkonovej, individuálnej SP k administratívnemu chápaniu SP)
4. znovuobjavenie významu metódy „case work“ (1955-1960)
5. znovuobjavenie práce so skupinou, s komunitou, a tiež komplexného prístupu (od 60-tych rokov)
1. mimovoľné formovanie metód SP v období prechodu od dobročinnej, voluntaristickej podoby SP k profesionálnej SP (1900 – 1920). SP sa vykonávala na základe životných skúseností soc. pracovníkov. Išlo o neorganizovanú soc. starostlivosť. Na konci tohto obdobia dochádza k jej profesionalizácii. Alice Salomonová (1908) – založila prvú nemeckú školu pre sociálne pracovníčky. Mary Richmond (1917) vydala prácu s dôrazom na oblasť metodiky sociálnej práce – Social Diagnosis. U nás Masaryková, Berkovcová (1918) – Česká akadémia SP v Prahe.
2. vypracovanie metód SP v Európe ovplyvnené rozvojom SP v USA (1920 – 40)
V r. 1925 – v Nemecku vzniká cech sociálnych pracovníkov. V r. 1926 vo Francúzsku vychádza preklad diela Mary Richmondovej, Salamonová ju preložila v Nemecku 1927,
1928 v Paríži prvý medzinárodný kongres zameraný na soc. služby.
Podľa Krakešovej-Doškovej v 30-tych rokoch sa rozpracovali najmä tieto metódy soc. práce: soc. diagnostika, plánovanie postupov soc. práce – etapy soc. práce, soc. terapia.
3. prechod od klasických metód k metódam zameraným na soc. analýzu (1940 – 1955). Organizujú sa medzinárodné kongresy soc. práce, Metóda case work sa rozšírila vďaka OSN, Termín metóda sa zamieta a nahrádza sa termínom „technika“.
4. znovuobjavenie významu metódy „case work“ (1955 – 1960) Problémy povojnového obdobia viedli k zmenám, napr. k odtrhnutiu výkonovej časti SP (priamej práce s klientom) od administratívnej časti. Od soc. pracovníka sa vyžadujú hlbšie znalosti a vzdelanie univerzitného typu, vytvára sa soc. pracovník ako Profesia. V 50. r. 20. stor. fáza preberania klasických amer. modelov – prípadová, skupinová a komunitná sociálna práca.
5. znovuobjavenie práce so skupinou a komunitou a komplexného prístupu (od 60-tych r.)
6. kritické obdobie – zač. 70-tych rokov pod vplyvom prác Pincus, Minahanová spochybnenie klasického delenia metód SP.
7. V 80.tych rokoch nové delenie metód používaných v praxi soc. práce, tri zákl. prúdy: mikroprax – orientácia na jednotlivca, mezoprax – metódy používané v práci s rodinou a inými skupinami, makroprax – orientované na celú spoločnosť. Začínajú sa používať nové metódy, ako poradenstvo, terapia, supervízia, sociálno-pedagogický dohľad.
8. 90. r. 20 stor. – 1993 počas osamostatňovania Československa sa osamostatňuje práca ako profesia, odbor vzdelávania a vedy.
Za pionierku americkej sociálnej práce považujeme Mary Richmondovú (1861 – 1928), pracovala ako asistentka v COS v Bostone, neskôr v Baltimore. Absolvovala výcvik friendly visitor, aby mohla pomáhať núdznym a ich navštevovať. Zistila, že pracovníčky potrebujú viac vedomostí a výcvikov, systematickejšie teoretické a praktické vzdelávanie. Svoje skúsenosti z COS spolu s vlastnými teoretickými poznatkami spracovala v publikáciách, ktoré sú považované za prvé vedecko-teoretické diela SP. V roku 1897 zverejnila svoje praktické skúsenosti v publikácii Friendly Visiting among the Poor (Priateľské návštevy núdznych) Postupne pribudli ďalšie publikácie The good neighbor in the Modern City 1907, A Study of Nine Hundred and Eighty-five Windows 1913. Jej najvýznamnejšia kniha Social Diagnosis (Sociálne diagnóza) v roku 1917 vychádza z praxe, teoretického štúdia dejín, legislatívy, zdravotníctva, psychológie, psychiatrie, európskej kriminológie (Hans Gros – nemecký kriminológ) a vlastného vedeckého výskumu realizovaného v roku 1916 s cieľom stanoviť metódy vyšetrenia a pomoci klientom. V knihe reprezentuje techniky pre posudzovanie situácie chudobných. Chcela ustanoviť diagnostické metódy, jednu štandardnú metódu vhodnú na použitie od začiatku do konca práce s klientom, techniky pre posudzovanie chudobných a spoločný základ pre všetky typy prípadovej SP; zozbieranie a zhrnutie informácií o klientovi nazvala social diagnosis, sociálna diagnóza – dnes to označujeme ako sociálne posudzovanie. Názov sociálna diagnóza je jasne vypožičaný z medicíny a upozorňuje na skutočnosť, že intervencia sociálnej práce by mala byť výsledkom systematického zberu a analýzy relevantných sociálnych dát o klientovej situácii. V roku 1922 publikovala dielo What is Social Case Work (Čo je prípadová sociálna práca?) – vzhľadom naň je Richmondová považovaná za zakladateľku prípadovej sociálnej práce, ktorá je prvou systematickou a vedeckou metódou SP. Zaviedla do teórie SP pojem sociálny prípad a označila ho za predmet SP. Richmondová venovala pozornosť aj rodine a manželstvu v dielach Child Marriages 1925 a Marriage in the State 1929. Richmondovej dielo sa stalo základom pre rozvoj prípadovej SO nielen v USA ale aj v európskych krajinách. Jej dielo bolo preložené do francúzskeho (1926), nemeckého (1927) a českého jazyka (1934).
V roku 1934 v Československu vydali Josef Krakeš a Marie Krakešová-Došková publikáciu Sociální případ – je systematickým rozoberaním prípadovej sociálnej práce v československých podmienkach a prvý teoretický príspevok československej prípadovej práce. Dielo zachytáva priebeh, formy a techniky prípadovej SP realizovanej v našom prostredí. Uvádza sa, že v roku 1923 sa Československý červený kríž snažil, aby individuálna sociálna práca zakotvila v miestnych spolkoch a mala povahu trvalej starostlivosti. O ukotvenie prípadovej sociálnej práce do systému sociálnej starostlivosti sa usilovala Alice Masaryková (1879 – 1966, dcéra T.G.Masaryka).
Alica Salomonová
Ako prístup Mary Richmondovej, aj prístup Alice Salomonovej sa snažil nájsť priesečník medzi psychologickými a sociologickými faktormi, navrhoval ako dosiahnuť lepšiu integráciu jednotlivcov do danej spoločnosti. Alice Salomon, napísala Sociale Diagnoze (1927), zakladala školy SP (1927), stala sa prezidentkou asociácie SP v 1908.
Ďalším impulzom pre rozvoj sociálnej práce bol vznik jednotlivých škôl SP, najprv v USA, následne v Európe: 1921 bola vytvorená AASW – American assiciation of Social Workers, prvá profesijná asociácia sociálnej práce, ktorej členmi boli predovšetkým prípadoví sociálni pracovníci. Organizovali aj konferencie sociálnej práce, prvá sa uskutočnila v Paríži v roku 1928 a bola na nej založená IFSW – International Federatin of Social Workers. Ďalší systematický rozvoj prípadovej SP je spojený z tzv. Milford Conference (Milfordská konferencia) v rokoch 1923 – 1927, v záverečnej správe konferencie bolo identifikovaných 8 všeobecných znakov prípadovej SP: 1. Znalosť typických deviácií (odchýlok), 2. Využívanie noriem ľudského života a ľudských vzťahov, 3. Dôležitosť sociálnej histórie ako základu pre špecifikovanie ľudí v núdzi, 4. Vytvorenie metód pre štúdium a pomoc ľuďom v núdzi, 5. Vytvorenie a využívanie komunitných zdrojov v sociálnej terapii, 6. Adaptácia vedeckých poznatkov a formulovanie skúseností pre potreby prípadovej SP, 7. Využitie filozofických myšlienok, ktoré určujú ciele, etiku a povinnosti prípadovej SP, 8. Spájanie uvedených bodov do sociálnej terapie.
Metóda: Sociálna práca so skupinou sa začala rozvíjať ako špecifická metóda práce organizovaná v rámci rôznych náboženských a svojpomocných hnutí. V USA a Európe postupne vznikajú a rozvíjajú sa spolky zamerané na riešenie soc. problémov. Skutočný rozvoj tejto metódy však nastáva až koncom 19. stor. a začiatkom 20. stor.
Hnutie settlementov (na zakladanie materských centier v najchudobnejších štvrtiach) vzniklo v 19. Storočia v Anglicku. Hlavným prínosom týchto inštitúcii bolo vytvorenie možností pre chudobných a ukrivdených, aby prostredníctvom skupinovej interakcie jednotlivci rozvíjali svoju osobnosť a obohatili tak vlastný život. V roku 1923 sa na pôde Western Reserve University uskutočnil prvý kurz zameraný na sociálnu prácu so skupinou. SP so skupinou bola oficiálne zaradená medzi hlavné metódy soc. práce v roku 1935 na Národnej konferencii SP, kde boli prijaté ciele SP so skupinou.
Práca so skupinou je metódou orientovanou na odstraňovanie alebo elimináciu prekážok v oblasti sociálnej interakcie jej jednotlivých členov, na schopnosť tvoriť a dosahovať spoločné ciele.
Vznik a rozvoj skupinovej SP: Vznik a rozvoj skupinovej práce môžeme vnímať v dvoch líniách. Jednou bol rozvoj tzv. settlementov (osídlení), kde sa pracovalo s konkrétnou cieľovou skupinou a druhú líniu tvorili organizácie pracujúce so skupinami mládeže (skauting, YMCA a iné). Obe línie majú korene ešte v 19.st. Prvý settlement založil Canon Samuel Barnett spolu s manželkou Heriett v Londýne v roku 1884 pod názvom Toynbee Hall. Americké settlementy potom vznikali podľa britského modelu. Pracovníkmi v nich boli dobrovoľníci zo stredných vrstiev a vyšších vrstiev, ktorí sa usadili v okrajových, prisťahovaleckých štvrtiach veľkých miest, kde bývali imigranti. Settlementy mali charakter inštitúcie a budovy, ktorá ponúkali rôzne sociálne služby a snažila sa o budovanie mostov medzi obyvateľmi odlišných spoločenských vrstiev a hľadali sa riešenia lokálnych problémov.
Pionierka skupinovej SP je Jane Addamsová (1860-1935), v roku 1889 založila v Chicagu spolu s Ellen Starr americký settlement Hull House (tu sa začala história sociálnych služieb – starostlivosť o deti migrantov, učenie jazyka, strava, škola, škôlka, ihriská, jedáleň, práčovne), išlo o systematizáciu poskytovania sociálnych služieb), v ktorom žila a pracovala až do svojej smrti. Sama seba označovala ako settlement worker alebo residence head (vedúca zariadenia).
Významnou osobnosťou vzhľadom na teoretické koncepty a vzdelávanie v skupinovej SP bola Grace Coylová (1892 – 1962). Rozvinula metódy SP s využitím myšlienok o progresívnej výchove a skupinovú sociálnu prácu chápala ako druh formatívneho procesu realizovaného v záujmových skupinách vo voľnom čase s účasťou vedúceho. V roku 1923 začala viesť prvé kurzy sociálnej práce zamerané na skupinovú SP na Western Reserve University v Clevelande. V roku 1930 vyšlo jej dielo Social Proces in Organized Groups (Sociálny proces v organizovaných skupinách).
Kurt Lewin
Vplyv na skupinových sociálnych pracovníkov mal výskum amerického psychológa Kurta Lewina, ktorí indikovali, že demokratické vodcovstvo pomáha skupinovým aktivitám a začali sa zdôrazňovať interakcie medzi jednotlivými členmi skupín.
V roku 1935 vznikla v Ohiu prvá a doposiaľ najrozšírenejšia svojpomocná skupina na svete: AA (Anonymní Alkoholici – fungovanie začalo stretnutím dvoch alkoholikov, lekára a burzového makléra, ktorí sa viac krát pokúšali abstinovať a podarilo sa im to až po spoločných stretnutiach, rozhovoroch a zdieľaní problémov – svoje skúsenosti a poznatky potom šírili ďalej.)
Skupinoví sociálni pracovníci neboli až do roku 1937 prijatí do AASW, boli považovaní skôr za ľudí, ktorí sa hrajú s deťmi, vyučujú alebo chodia kempovať. Práca so skupinou začala byť všeobecne akceptovaná, keď do nemocníc pridali služby práce so skupinou.
V roku 1935 na Americkej národnej konferencii sociálnych pracovníkoch Neva Boydová opisovala prvé použitie skupinovej sociálnej práce s mentálne chorými na Chicago State Hospital.
Komunitná práca sa rozvíjala najmä v 50.-tych a 60.-tych rokoch 20.st. Pri rozvoji komunitnej Sp rozlišujeme obdobie praktického formovania komunitnej práce a jej vedeckého rozvoja.
Metóda: Komunitná sociálna práca. Rozpad tradičných komunít v dôsledku industrializácie a urbanizácie má za následok vznik komunitnej práce, ktorá sa datuje do druhej polovice 19 storočia. Jedným zo zakladateľov komunitnej práce bol anglikánsky vikár vo východnom Londýne Samuel Augustus Barnett, ktorý začal so svojou manželkou organizovať praktickú pomoc medzi farníkmi. Barnett tvrdil, že poskytovatelia pomoci chudobným by mali s nimi žiť, aby sami zažili, aké problémy prináša chudoba. V roku 1884 založil univerzitu – Toynbee Hall, kde mohli študovať aj chudobní študenti vedľa bohatých.
Predchodcovia komunitnej práce – robotnícke hnutia. Ich centrom bol Glasgow, kde na začiatku storočia prebehlo množstvo stávok a kampaní za 40 hodinový pracovný týždeň, proti zvyšovaniu nájmu, za lepšie bytové podmienky. V prvej polovici 20 storočia – sociálni pracovníci opúšťajú úrady a idú do ulíc za tými, ktorí sa ocitli v sociálnych problémoch. Práve tu zistili, že je potrebné pracovať nielen s ľuďmi, ktorí majú problémy, ale aj s rodinou, komunitou, skupinou. Postupne sa komunitná práca stávala nielen prostriedkom pomoci sociálne slabým, ale aj spôsobom, ako „modelovať“ život v komunite.
Za pionierku komunitnej práce považujeme Octaviu Hillovú (1839-1912). Hillovej diela Home of the London Poor (Domy londýnskej chudoby 1975) a Our common land and other essays (Naša spoločná zem a iné eseje 1879) patria k prvým teoretickým dielam komunitnej práce. Vo svojich reformných aktivitách sa snažila o zlepšovanie bytových podmienok chudobných ľudí a robotníkov, ktoré sa rozhodla riešiť stavbou a prestavbou robotníckych domov. Odstránenie chudoby podľa nej závisí od rozvoja komunity a práca s komunitou podľa nej umožňuje viesť život bez nutnosti individuálnej pomoci.
K ďalším dôležitým teoretikom komunitnej práce patrí Eduard Christian Lindeman, ktorý v roku 1921 publikoval dielo The Community (Komunita), v ktorom načrtol základný koncept komunitnej organizácie. Pojem komunitná práca sa v minulosti často zamieňal s plánovaním a aktivitami mestských štvrtí. Po 2. sv. vojne vznikla v USA Americká asociácia pre štúdium komunitnej organizácie. Od roku 1950 v USA až 16 škôl sociálnej práce ponúkalo najmenej jeden kurz komunitnej SP. V 60.-tych rokoch sa začalo s komunitným plánovaním, ktoré zahŕňalo aj komunitných prijímateľov služieb a modelové mestské programy spolupracovali v rámci federálneho boja proti chudobe.
Povojnové obdobie bolo charakteristické preberaním klasických amerických metód v Európe. 50.-te roky boli fázou preberania klasických amerických modelov ako prípadová SPP, skupinová a komunitná SP. Metóda case work sa rozšírila vďaka OSN, ktorá organizovala v 50.-tych rokoch odborné semináre pre prípravu sociálnych asistentiek. Dôležitý v tomto období bol vplyv Medzinárodnej konferencie sociálnej práce v Paríži v roku 1950. Európske krajiny mechanicky nepreberali prípadovú prácu USA, ale snažili sa do nej zakomponovať poznatky z psychológie, psychoanalýzy a iných vedných disciplín, čo prispelo k budovaniu SP a zmene profilu sociálneho pracovníka. V tomto období sa rozvinul v prípadovej práci psychosociálny prístup (Marie Krakešová Došková a jej dielo Psychogneze sociálních případú, O vzniku sociální úchylnosti 1946). Zároveň v tomto období nastal presun významu od výkonovej, individuálnej SP k administratívnemu chápaniu SP.
Spájanie prípadovej, skupinovej a komunitnej SP v USA (50., 60. Roky 20st.): v tomto období stúpa význam rodiny a členovia rodiny začínajú byť považovaní prípadovými sociálnymi pracovníkmi za skupinu. Rodinná terapia si vyžadovala techniky, ktoré boli známe skupinovým sociálnym pracovníkom a prípadoví a skupinoví pracovníci začali užšie spolupracovať. V roku 1955 sa spojilo sedem najdôležitejších organizácií americkej SP, aby takto vytvorili jednotnú organizáciu National Association od Social Workers (Národnú asociáciu sociálnej práce), ktorá začal vytvárať spoločné štandardy a smernice pre SP (platy v SP, výkon SP, etika v SP).
Kritické obdobie (60. – 80. Roky 20.st): odborníci v sociálnych vedách začali poukazovať na nevedeckosť, nejasnosť a nepresnosť terminológie. Dôležité je dielo Social work and Practise: Model and Method, v ktorom sa vychádza z generalistickej podstaty SP a požaduje sa, aby sociálni pracovníci boli schopní využívať celý rad intervencií a metód vzhľadom na široké spektrum sociálnych problémov. Dnešná prax opodstatňuje tieto požiadavky, nakoľko i jednotlivec je vždy členom ľudského spoločenstva a spoločenstvo je zložené z jednotlivých členov. Pri práci so skupinou musí sociálny pracovník rešpektovať a vnímať aj jednotlivých členov skupiny.
Postmoderné obdobie metód SP (od 80.-tych rokov 20.st.): v tomto období dochádza k fragmentácii metód, k ich diferenciácii. Klasické metódy sa preformovali na nové, pretože tradičné metódy a kompetencie nepostačovali pri identifikácii profesie a prispeli k tomu i nové sociálne krízové stavy. V SP vznikajú alebo do nej prenikajú nové metódy, ktoré boli už rozvinuté v iných pomáhajúcich profesiách (poradenstvo, sociálna terapia, supervízia, krízová intervencia). Je to obdobie zmeny v metodike SP vo vzťahu ku globalizačným tendenciám – globalizácia začal ovplyvňovať svetovú ekonomiku aj sociálnu realitu v jednotlivých štátoch. V Európe vznikla Európska Únia, ktorá priniesla nové príležitosti, ale aj nové sociálne ohrozenia. Do sociálnej práce začína prenikať požiadavka komplexného systému SP, čiže sociálny pracovník by mal ovládať všetky známe metódy SP a vedieť ich používať. 90. roky 20.st. majú špecifický význam pre postkomunistické krajiny východnej Európy, vrátane ČSFR a od roku 1993 pre Slovenskú republiku. Popri osamostatňovaní Slovenska sa osamostatňuje i SP ako profesia, odbor vzdelávania a vedecká disciplína. Typickým znakom sa stalo preberanie všetkých známych metód SP, od klasických až po novšie, typický je preto tzv. princíp mozaiky, sociálni pracovníci v našom prostredí sa zoznamovali naraz s metódami klasickými i novšími, čo vytvorilo bohatú poznatkovú mozaiku, z ktorej môžu sociálni pracovníci čerpať pri svojej činnosti.
Podľa prezentácia s názvom Základy manažmentu v SP od prof. MUDr. Jozef Šuvada, PhD., MPH, MBA prezentovanej na VŠ ZaSP sv. Alžbety počas prednášky z predmetu Manažment v sociálnej práci v akademickom roku 2020/2021 ZS + LS
DEFINÍCIA MANAŽMENTU
Manažment a organizácia
Charakteristika manažmentu
• je proces, ktorý slúži na dosahovanie cieľov organizácie prostredníctvom usmerňovania premeny vstupov resp. zdrojov na požadované výstupy • vykonávajú ho manažéri, ktorí vplývajú na zdroje, tieto kombinujú a usilujú sa zabezpečiť ich efektívnu transformáciu • je to teória a prax riadenia organizácií v podmienkach trhového hospodárstva • celková výkonnosť organizácie závisí od manažmentu a preto sa jeho úspech meria ako vzťah medzi vstupom a výstupom organizácie
Charakteristika manažmentu
• pri štúdiu manažmentu si treba uvedomiť, že pojem manažment možno chápať a interpretovať v štyroch významoch ide o manažment ako: • proces • profesia • vedná disciplína • umenie
Manažment ako vedná disciplína
• integruje do jedného celku poznatky z oblasti spoločenských disciplín (psychológia, sociológia, ekonómia atď.) ale aj prírodných a technických disciplín • hlavnou úlohou je vytvoriť metodológiu riadenia, ktorej uplatnenie umožní zvyšovať efektívnosť fungovania organizácií
Manažment ako profesia
• traduje sa od 40. rokov dvadsiateho storočia a tento proces bol spojený s nástupom profesionálnych pracovníkov do manažérskych funkcií v hospodárskych organizáciách • efektívny manažment vyžaduje špecifický obsah, štruktúru a úroveň poznatkov, zručností, schopností a praktických skúseností
Manažment ako umenie
• je spájaný s japonským manažmentom, znamená „vedieť ako“ t.j. hľadať a umiestniť správnych ľudí na správne miesta, komunikovať s nimi, reálne ich motivovať a stimulovať individuálne aj ako členov tímu
Základné teórie manažmentu
• M je prierezový multi – a interdisciplinárny vedný odbor, ktorý má svoj vlastný predmet skúmania a vlastné zdroje poznávania • M je praxeologická vedná disciplína čo prejavuje v jeho prioritnej orientácií na konečný výsledok Toto kritérium kvality manažmentu determinuje hlavné ciele teórie manažmentu: • zdokonaľovanie manažérskej praxe • výchovu a vzdelávanie manažérov a uchádzačov o manažérske miesta • identifikovanie oblastí a problémov manažmentu, ktoré vyžadujú osobitný výskum a ďalšie rozpracovanie
Internacionalizácia manažmentu má dve príčiny:
• prenikanie medzinárodných firiem do iných krajín, • preberanie a osvojovanie know-how moderného manažmentu
Základné teórie manažmentu
• obsah teórie manažmentu vychádza z názoru, že jednotlivé školy a smery nie sú samostatné, izolované teórie, ale sú to prejavy intelektuálnej deľby práce pri skúmaní a rozpracúvaní problémov toho istého procesu manažmentu • teória manažmentu má svoje jadro, ktoré tvoria procesy manažmentu • tie predstavujú mechanizmus fungovania a jednotlivé súbory poznatkov majú vo vzťahu k nemu rozličnú úlohu Poznatky možno členiť na tri nasledujúce skupiny:
1. poznatky, ktoré tvoria obsah procesu manažmentu ako systému – tieto teórie možno dekomponovať na podsystémy podľa: • funkčného hľadiska • rozhodovacieho hľadiska • informačného hľadiska
2. Zdroje poznatkov manažmentu sú chápané ako nástroje zdokonaľovania manažmentu – medzi hlavné zdroje patria: • empirické • behavioristické • matematicko-štatistické • technické
3. Základné prístupy skúmania a riešenia problémov manažmentu – sú známe tri dôležité základné prístupy: • operačný prístup • situačný (kontingenčný) prístup • systémový prístup
Manažérska práca obsahuje tri skupiny úloh
• riadenie práce a organizácie • riadenie pracovníkov • riadenie operácií a produkcie (výroby)
Prístupy skúmania…
• existujú rôzne školy a prístupy skúmania problematiky riadenia • Klasická škola je zameraná na úlohy riadenia práce a organizácie • Behavioristická škola sústreďuje pozornosť na oblasti personalistiky, vedenia pracovníkov, motiváciu, komunikáciu • Moderná, kvantitatívna škola obohatila manažment o rad významných metód a techník, ktoré zdokonaľujú manažérske rozhodovanie
Pojem manažment
• v slovenčine znamená riadenie • všeobecne používané definície manažmentu možno rámcovo rozdeliť do troch skupín, a to na definície zdôrazňujúce: • vedenie ľudí, • špecifické funkcie vykonávané riadiacimi pracovníkmi, • tvorivý prístup, predmet štúdia a jeho účel
prvá skupina definícií zostáva názor, že manažment znamení vykonávanie úloh prostredníctvom práce iných
v druhej skupine definícií sa zdôrazňuje význam špecifických činností, ktoré tvoria obsahovú náplň manažérskej práce (plánovanie, organizovanie, rozhodovanie, vedenie ľudí, motivácia, koordinácia, kontrola a niektoré ďalšie činnosti)
V tretej skupine sú definície, ktoré preferujú manažment ako oblasť štúdia postupov, ako najlepšie dosiahnuť ciele, resp. ako proces optimalizácie ľudských, materiálnych, finančných a informačných zdrojov na dosiahnutie cieľov organizácie
Manažment je otvorená sústava poznatkov o špecifických činnostiach manažérov, ktoré sú potrebné na dosiahnutie stanovených cieľov organizácie
Manažér
• je predovšetkým profesia – jej nositeľ pomocou manažérskych funkcií usmerňuje aktivity organizačnej jednotky (útvarov, kolektívov) na dosahovanie stanovených cieľov • typické charakteristiky pre manažérsku prácu sú: • časť manažérskej práce je jednorazová, neopakovateľná; • dominantná tvorivá činnosť; • predpokladom efektívnej manažérskej práce sú špecifické zručnosti
Základy manažmentu v SP – úvod
• organizácia je zložená z dvoch navzájom prepojených systémov: • riadiaceho a riadeného • proces riadenia je fungovanie, činnosť orgánov, útvarov, pracovníkov vykonávajúcich riadenie v súlade s cieľmi a zásadami manažmentu, používajúcich rôzne metódy a prostriedky na jeho uskutočnenie • proces manažmentu je integráciou funkčnej, rozhodovacej a informačnej čiastkovej aktivity manažéra • vyjadruje skutočnosť, že manažment je praktická činnosť manažéra, ktorá predstavuje súbor aktivít na dosiahnutie cieľa • v tomto zmysle je to dynamický proces, začínajúci definovaním cieľov a pokračuje ich realizáciou až po kontrolu
Manažment ako proces
• prebieha v inštitúciách, ktoré sa nazývajú organizácie, kt prestavujú vnútorne štruktúrovanú skupinu ľudí, ktorá je vytvorená so zámerom dosiahnuť konkrétne špecifikované ciele Pojem organizácia má viac významov – možno ju interpretovať: • vo vecnom význame ako inštitúciu, • ako vnútorné usporiadanie inštitúcie alebo útvaru, t.j. ako štruktúru, • ako prebiehajúcu činnosť, • atď.
Manažment ako proces
• je riadenie a usmerňovanie javov prebiehajúcich v systémoch • riadenie rozoznávame: a) technických systémov – stroje alebo technologické systémy b) živých organizmov – fyziologické alebo biologické procesy c) spoločenských systémov – spoločnosť
Vzťahová podstata riadenia • vyjadruje vzťah medzi riadiacim prvkom a riadeným prvkom • riadenie predstavuje vplyv riadiaceho prvku na riadený prvok a aj spätný vplyv riadeného prvku na riadiaci prvok
Sociálno-ekonomická podstata riadenia • konkrétne vzťahy nadriadeného a podriadeného v reálnom, ekonomickom a spoločenskom prostredí Podnikanie • je realizáciou podnikavosti v praktickom živote je jej prejavom (podnikavosť sa rozlišuje ako vonkajšia a vnútorná)
a) vonkajšia podnikavosť je schopnosť objaviť a využiť náhodne vniknutú príležitosť, ktorá vzniká pri aktivitách podnikateľského subjektu v styku s vonkajším prostredím
b) vnútorná podnikavosť je zameraná na aktívne a tvorivé objavovanie a efektívne využívanie vnútroorganizačných možností zlepšovania
Informácie
sú jedným z najvýznamnejších zdrojov a podmienkou úspešnej manažérskej práce • poznáme dve stránky informácií: a) kvantitatívna stránka informácie b) kvalitatívna stránka informácie
kvantitatívna stránka – usporiadanosť znakov potreby jej spracovania, úschovy a prenosu pomocou technických prostriedkov kvalitatívna stránka – informácia vyjadruje významovú charakteristiku medzi ľuďmi v manažérskych procesoch zahŕňa sémantický a pragmatický aspekt: • sémantický aspekt vyjadruje zmysel, význam a zrozumiteľnosť informácie • pragmatický aspekt skúma užitočnosť informácie z hľadiska príjemcu t.j. účastníkov manažérskych procesov • manažérsky informačný systém je každý systém, ktorý poskytuje informácie pre manažérske aktivity vykonávané v rámci organizácie
Proces… • každá organizácia predstavuje sociálno-ekonomický systém, ktorý sa skladá z dvoch vzájomne spojených podsystémov:
a) riadiaci systém – subjekt riadenia b) riadený objekt – objekt riadenia
• úlohou subjektu riadenia je vypracovať cieľ vývoja organizácie, zabezpečiť efektívne fungovanie objektu a jeho zdokonaľovanie tieto úlohy subjektu riadenia plnia rôznou mierou manažéri, vlastníci a zamestnanci • základ sociálno-ekonomických systémov tvorí riadený objekt
Funkčný model manažmentu
Ako základné manažérske funkcie označujeme najmä tieto: • plánovanie – planning; • organizovanie – organizing; • zabezpečovanie a rozvoj personálu – staffing; • vedenie ľudí – leading; • kontrola – controlling.
Manažment zmien
• alebo riadenie zmien je organizačný riadiaci proces (zo 60.rokoch 20.storočia), ktorý sa zaoberá vnímaním, komunikáciou, metodikou, organizáciou a vyhodnocovaním prechodu organizácií, skupín v organizácii i jednotlivcov v organizácii zo súčasného stavu do požadovaného budúceho stavu • zahŕňa metodiku organizačných procesov manažmentu zmien a zaoberá sa jednotlivými modelmi riadenia organizačných a systémových zmien
Klasifikácia zmeny
• krátkodobá zmena – týka sa technologického alebo systémového procesu v organizácii, ktorý sa dá vopred naplánovať, definovať jeho výstupy a dôsledky • dlhodobá zmena – týka sa procesu riadenia systémov a organizačnej zmeny, kde sa zmena plánuje na dlhšie obdobie, je potrebné ju riadiť a kontrolovať a výstupy sú definované v určitých zásadách a charakteristikách, dôsledky sú iba odhadované • strategická dlhodobá zmena – proces organizačnej zmeny, v ktorej hrá dôležitú úlohu predvídanie, vízia, komunikácia a je potrebné prihliadať k organizačnému správaniu sa skupín, jednotlivcov i organizačného okolia, výstupy sú charakterizované zásadami a dôsledky sú iba odhadnuteľné, často nepredvídateľné
Manažéri a ich prostredie
• Vnútorné prostredie manažmentu • Vonkajšie prostredie manažmentu Priame vplyvy vonkajšieho prostredia
MANAŽÉRSKE ROLY (10)
• 70. roky – Mintzberg , kt. na základe empirických štúdií syntetizoval závery o manažérskych úlohách a rolách. • Na základe štúdií sa stanovilo desať rôznych, ale navzájom súvisiacich rolí, ktoré sa zoskupujú do troch kategórií (skupín):
Interpersonálne roly
Informačné roly
Rozhodovacie roly
reprezentant organizácie
vodca
spojka
monitor
rozširovateľ informácií
hovorca
podnikateľ
riešiteľ vzniknutých porúch
alokátor zdrojov
vyjednávač
Interpersonálne roly
Manažér (vedúci) ako reprezentant organizácie Manažér ako vodca Manažér ako spojka
Informačno-komunikačné roly
Manažér ako monitor Manažér ako rozširovateľ informácií Manažér ako hovorca
Rozhodovacie roly
Manažér ako podnikateľ Manažér ako riešiteľ vzniknutých porúch Manažér ako alokátor zdrojov Manažér ako vyjednávač
• Desať manažérskych rolí tvorí jeden integrovaný celok, preto žiadnu zo špecifických rolí nemožno od ostatných oddeľovať
MANAŽÉRSKE SCHOPNOSTI
za kľúčové schopnosti manažérov sa pokladajú: • odborné • interpersonálne • koncepčné predpokladom manažérskeho úspechu sú aj ďalšie schopnosti, a to: • diagnostické • analytické
ŠPECIFICKÉ VLASTNOSTI, ZRUČNOSTI A SCHOPNOSTI MANAŽÉRA – MANAŽÉR AKO PROFESIA (12)
• manažér je profesia, funkcia, ktorej nositeľom je osoba • zodpovedá za dosahovanie cieľov organizácie, vrátane aktívnej účasti na ich tvorbe a zabezpečení • preberá zodpovednosť za výsledky práce iných • manažér je nositeľom určitého spektra vlastností a činností • považuje sa za subjekt manažmentu, ktorý vydáva nariadenia
• M riadi činnosť objektu manažmentu – pracovníkov zariadenia • M je každý sociálny pracovník, ktorý plánuje, realizuje a hodnotí starostlivosť o klienta, jeho rodinu alebo komunitu • SP – manažér musí mať istotu, že robí celospoločensky užitočnú prácu • SP – manažér integruje v sebe súbor duševných, intelektuálnych vlastností, ktorými sa tvorivo zmocňuje všetkých úloh manažérskej činnosti a ktoré sa prejavujú relatívnou stálosťou
• zodpovedá za rozvoj a perspektívy odboru sociálna práca • okrem iného posudzuje, plánuje, uplatňuje a vyhodnocuje teóriu, výskum a prax • prijíma, zveľaďuje a udržuje nezávislosť teórie, výskumu a praxe • komunikuje s kolegami a šíri teoretické a praktické vedomosti • profesionalizmus • udržiava hlavnú orientáciu sociálnej práce na služby ľuďom
Na národnej úrovni dosahovanie týchto cieľov: •určiť priority a kooperovať na vytváraní národných kritérií, štandardov, ukazovateľov kvality starostlivosti, technológií a smerníc pre správnu prax v sociálnej práci; •podporiť výskum a prisúdiť prioritu štatistike, ktorá umožňuje medzinárodné komparácie a konfrontácie výsledkov výskumov v SP; •vytvoriť národný akčný plán rozvoja SP; •zapojiť sa do medzinárodných aktivít; •zúčastniť sa medzinárodných štúdií a vytvárať medzinárodný informačný a komunikačný kanál
SP – manažér na regionálnej úrovni je: • organizovať a koordinovať poskytovanie sociálnej starostlivosti; • navrhovať a plánovať princípy sociálnej práce …na jej ciele; • zabezpečiť rozvoj sociálnych služieb; • viesť poradenstvo v profesionálnych otázkach; • formulovať princípy sociálnej starostlivosti a aplikovať ich; • navrhovať regionálne štandardy sociálnej starostlivosti; • kontrolovať finančnú oblasť; • zbierať údaje zo sociálnych zariadení; • sledovať pokrok, efektívnosť manažmentu v sociálnych zariadeniach na regionálnej úrovni; • vyhodnocovať výsledky a revidovať manažérske postupy a pod.
SP – manažér na miestnej úrovni: • formulovanie racionálnej a efektívnej stratégie sociálnej práce v danom sociálnom zariadení; • usmerňovanie úzkeho grémia pri vypracovávaní koncepcie sociálnej práce pre dané zariadenie; • zabezpečenie odborného poradenstva pri vypracovávaní štandardov a plánov sociálnych služieb na nižšej úrovni riadenia; • priama zodpovednosť za výsledky v celom sociálnom zariadení; • priama zodpovednosť za kvalitu sociálnych služieb a pod.; • zavádza zmeny v poskytovaní sociálnej starostlivosti.
Manažment ako rozhodovací proces
• úspešnosť manažmentu v organizácií závisí od kvality rozhodovacích procesov • rozhodovanie je činnosť, ktorá identifikuje a analyzuje problém ako predmet riešenia, stanovuje možné varianty a vyberá najvýhodnejší spôsob riešenia problému
Základné znaky rozhodovacieho procesu: • existuje možnosť výberu (je viac variantov) – je viac možností • výber riešenia je vedomý – uvedomujem si, že sa rozhodujem • výber je cieľavedomý – rozhodnutím chcem dosiahnuť cieľ • výber sa deje podľa určitých kritérií, čomu zodpovedá výber prostriedkov na dosiahnutie cieľa – nie je jedno ako sa rozhodnem • po rozhodnutí nasleduje realizácia, kt. vedie k požadovaným výsledkom – rozhodnutie musím uskutočniť
Rozhodovací proces je prúdom transformácie informácií, pričom každá z nich plní špecifickú úlohu – je to postupný rad činností alebo etáp, ktorých uskutočnením vznikne efektívne riešenie problému – rozhodnutie
Tri základné skupiny etáp: • identifikačno-analytická – znamená skúmanie systému a okolia za účelom objavovania; • návrhová – obsahuje činnosti, ako zber a analýza informácií a zhodnotenie situácie, hľadanie riešení; • výberová (vlastná rozhodovacia) – spočíva vo výbere a zhodnotení najlepšieho variantu rozhodnutia.
Rozhodovacie procesy podľa subjektu rozhodovania
Individuálne rozhodovanie – je vhodné najmä tam, kde je potrebné rýchle rozhodnúť, kde rozhodovanie nie je zložité a náročné, prípadne, kde je potrebná individuálna zodpovednosť. Hrozí pri ňom nebezpečenstvo uplatňovania subjektívnych prístupov.
Kolektívne rozhodovanie – sa uskutočňuje v prípade zložitých rozhodovacích problémov, z ktorých plynie vysoká náročnosť rozhodovacích procesov, ďalej v prípadoch, keď prijatie rozhodnutia presahuje rámec rozhodovacej právomoci jednotlivca, napr. v dôležitých strategických rozhodnutiach.
Manažérske funkcie
Manažérske funkcie sú: – Plánovanie – určuje výsledky, aké chce organizácia dosiahnuť. – Organizovanie – špecifikuje ako chce výsledky dosiahnuť. – Vedenie – ľudí vykonané manažérom spája dohromady. – Kontrola – určuje, či sa výsledky dosiahli (porovnanie plánu so skutočnosťou).
PLÁNOVANIE
Plánovanie je východisková manažérska funkcia, ktorá sa vykonáva na rôznych úrovniach riadenia. Je zamerané na budúcnosť, je projektovaním budúceho stavu. Určuje, čo a ako má byť dosiahnuté. Zahŕňa výber poslaní, cieľov a voľbu činností potrebných na dosiahnutie cieľov.
Poslanie plánovania
Poslaním plánovania je vytvoriť v organizácii také podmienky, aby čo najefektívnejšie uspokojovali požiadavky trhu, a tým aj vlastné vnútro organizačné potreby. Plánovanie sa uskutočňuje na všetkých úrovniach manažmentu. Väčšina manažérov sa angažuje v procese plánovania, čo podčiarkuje jeho význam.
Výsledky plánovania
Výsledkom plánovania je plán. Plán je písaný dokument, v ktorom sú konkretizované akcie, ktoré musí firma či organizácia uskutočniť.
Prvky plánovania
Prvky plánovania sú: – Ciele – Akcie – Zdroje – Implementácia
Ciele v plánovaní Ciele v plánovaní sú špecifikované budúce stavy, ktoré majú byť dosiahnuté v stanovenom čase musia sa dať vecne vymedziť, časovo ohraničiť a musia byť merateľné. Môžu byť: krátkodobé, strednodobé a dlhodobé ciele.
Akcie v plánovaní Akcie v plánovaní sú prostriedky alebo činnosti, ktoré pomáhajú dosiahnuť stanovené ciele.
Zdroje v plánovaní Zdroje v plánovaní predstavujú obmedzenia, ktoré musí manažér pri plánovaní akcií brať do úvahy.
Implementácia v plánovaní Implementácia v plánovaní zahŕňa určenie pracovníkov a ich úloh, ktoré sú zamerané na realizáciu plánu.
• Akékoľvek plánovanie je zbytočné, ak ho nie je možné realizovať. • Manažéri využívajú právomoc, presvedčovanie a zásady.
Účinné zásady plánovania majú tieto vlastnosti
Pružnosť – je potrebné, aby zmeny podmienok realizácie plánu boli sprevádzané i potrebnými zmenami zásad. Úplnosť – realizácia plánu si vyžaduje, aby zásady reagovali aj na náhodné možné okolností, ktoré súvisia s implementáciou plánu. Koordinácia – zásady musia zabezpečovať koordináciu vzájomne súvisiacich aktivít. Etické princípy – zásady musia byť v súlade so všeobecnými etickými požiadavkami. Jednoznačnosť – zásady majú byť jasné a logické.
ORGANIZOVANIE
Ako manažérska funkcia plní organizovanie svoje poslanie v integrácii s ostatnými manažérskymi funkciami. V praxi sa zameriava na vytváranie organizačných štruktúr, ktoré sú predpokladom realizácie stanovených cieľov. Organizovanie znamená účelné usporiadanie. Je to činnosť vedúceho, smerujúca usporiadať neusporiadané. Je to aktivita vedúceho, prostredníctvom ktorej odstraňuje konflikty medzi ľuďmi, ktoré sa týkajú práce a zodpovednosti. Je to tvorba vhodného prostredia pre kolektívnu prácu a potrebné motivačné prostriedky.
Činitele organizovania
• deľba práce ako špecifická činnosť a jej zoskupovanie podľa príslušných zásad a kritérií • zdroje autority, ktoré sa vytvárajú prostredníctvom aktov, tzv. autority formálnej, ale aj neformálnej • vzťahy predstavujú pravidlá pre spoločnú prácu v organizovanej skupine, kto rozhoduje v konflikte dvoch, ktorí nie sú vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti
Prostriedky organizačnej práce
• vymedzenie činnosti nutných k dosiahnutiu stanovených cieľov v podniku. • prideľovanie úloh pracovníkom. • zoskupenie činnosti do skupín. • určenie vedúcich nad príslušnými skupinami. • stanovenie právomoci a zodpovednosti. • delegovanie. • koordinovanie horizontálnych a vertikálnych vzťahov. • vytváranie jednotných postupov. • rozdelenie úloh podľa kvalifikácie. • synchronizácia na seba nadväzujúcich prác.
Proces organizovania
• predstavuje permanentnú analýzu, rozhodovanie a presadenie nejakého problému, čím vytvára jednu z najdôležitejších funkcií manažmentu. • zahrňuje 6 nasledujúcich krokov pričom 1. až 2. krok predstavuje plánovanie a 3. až 6. krok organizovanie:
Stanovenie cieľov organizácie.
Formulovanie podporných cieľov, taktík a plánov.
Identifikácia a klasifikácia činností potrebných na ich dosiahnutie.
Zoskupovanie týchto činností z hľadiska disponibilných ľudských a materiálových zdrojov.
Delegovanie potrebných právomocí pre vedúcich skupín.
Horizontálne a vertikálne prepojenie týchto skupín pomocou vzťahov podriadenosti a nadriadenosti a pomocou informačných tokov.
Dimenzie organizačnej štruktúry
Na charakterizovanie a analyzovanie špecifík organizačných štruktúr možno použiť 3 organizačné dimenzie: – stupeň formalizácie – stupeň centralizácie – stupeň zložitosti
Základné koncepcie organizácie
Tradičná (mechanická) organizácia: Líniová štruktúra Štábna štruktúra Funkcionálna štruktúra Divizionálna štruktúra
Pružná (organická) organizácia: Projektová štruktúra Maticová štruktúra
Tradičná (mechanická) organizácia
Základné črty tradičnej (mechanickej) koncepcie organizácie sú: • problémy a úlohy podniku ako celku sú rozdelené na funkčne členené úlohy, ktoré sú diferencované podľa špecializácie. • abstraktná podstata každej jednotlivej úlohy, ktorá je vykonaná s cieľmi viac-menej odlišnými od cieľov podniku/inštitúcie ako celku, funkční špecialisti sa skôr snažia dosiahnuť technické vylepšenie prostriedkov, ako splnenie cieľov podniku/inštitúcie. • zodpovednosť bezprostredných vedúcich na každej hierarchickej úrovni za určené a delegované výkony. • starostlivá definícia práv, povinností a pracovný postup v každej funkcii. • transformácia práv, povinností a pracovných postupov v primeranej zodpovednosti funkčných miest. • dôraz na hierarchickú štruktúru riadenia, na formálnu autoritu a na formálnu komunikáciu. • posilnenie hierarchickej štruktúry alokáciou vedomostí a informácií o udalostiach výhradne na vrchol organizačnej pyramídy, kde sa riešia zásadné otázky a prijímajú zásadné rozhodnutia. • tendencie k integrácii členov organizácie a ich konanie po vertikále. • tendencie riadiť činnosť a konanie ľudí najmä smernicami inštrukciami a rozhodnutiami vedúcich. • dôraz na lojalitu k podniku a poslušnosť ako podmienky členstva a príslušnosti k organizácii. • väčšia dôležitosť sa prisudzuje interným a nie všeobecným vedomostiam, skúsenostiam a zručnostiam.
Pružná (organická) organizácia
Pružná (organická) koncepcia organizácie • presadzuje sa pomalšie a skúma sa viac v teórii. • prax z nej uplatňuje len niektoré myšlienky. • jej aplikácia je skôr čiastková.
• kontribučná podstata vedomosti a skúseností – každý prispieva podľa svojich najlepších možností. • skutočnou podstatou úlohy jednotlivca je časť celkovej situácie inštitúcie. • úlohy jednotlivcov sú v interakcii s ostatnými stále vzájomne prispôsobované a redefinované. • nakladanie so zodpovednosťou ako s obmedzeným rozsahom práv, povinností a metód – problém sa nesmie presúvať na niekoho iného. • rozšírenie cieľov inštitúcie za hranice oficiálnej definície. • sieťová štruktúra operatívneho riadenia, autority (moci) a komunikácie. • najvyššie vedomosti sa už nesústreďujú len na vrcholnej úrovni inštitúcie. • komunikovanie medzi pracovníkmi rôznych úrovní sa podobá skôr konzultácii ako prikazovaniu. • komunikácia obsahuje skôr informácie a rady, ako záväzné inštrukcie a direktívne rozhodnutia. • viac je hodnotená zviazanosť s úlohami organizácie. • dôležitosť a prestíž sú prisudzované afiláciám a expertíze.
PERSONÁLNE RIADENIE
Zabezpečenie a rozvoj personálu
Hlavné oblasti, v ktorých by mali byť personálne stratégie spracované sú tieto: • formovanie pracovnej sily • rozvoj pracovníkov • odmeňovanie pracovníkov • zamestnanecké vzťahy
Strategické riadenie ľudských zdrojov a personálne stratégie
• vzťah medzi strategickým riadením ľudských zdrojov a personálnymi stratégiami, či stratégiami ľudských zdrojov je porovnateľný so vzťahom medzi strategickým riadením a stratégiami spoločnosti či organizácie. • tak ako strategické riadenie ľudských zdrojov, tak aj strategické riadenie sú termíny, ktoré charakterizujú prístup, ktorý môže vrcholový manažment (čiže moderný manažér) uplatniť, keď sa zameriava na otázky a keď stanovuje celkový smer postupu.
ROZHODOVANIE
Purcell rozlišuje medzi: • Rozhodnutia prvého stupňa („proti prúdu“), ktoré sa týkajú dlhodobého riadenia organizácie alebo rozsahu jej aktivít. • Rozhodnutia druhého stupňa („po prúde“), ktorých obsahom sú vnútorné pracovné postupy a organizácie na dosiahnutie cieľa. • Rozhodnutia tretieho stupňa („po prúde“), ktoré sa týkajú voľby štruktúry ľudských zdrojov a personálnych prístupov a sú strategické v tom zmysle, že sú založené na základných parametroch riadenia zamestnaneckých vzťahov v organizácií.
VEDENIE
Vedenie ako manažérska funkcia: • vedenie je proces usmerňovania a správania sa ľudí v záujme dosiahnutia vopred stanovených cieľov. • od štýlu práce manažéra závisia vo veľkej miere výsledky jeho práce i práce celých pracovných kolektívov. • vedenie ľudí môže v každej situácii spájať k splneniu úlohy. • manažér je teda formálne uznaná osoba v organizačnej hierarchii a preto je jeho úlohou ovplyvňovať správanie sa podriadených, t. j. vykonávať funkciu vedenia. • vedenie je dôležitá a nevyhnutná schopnosť každého manažéra pre dosiahnutie výkonu jednotlivca, skupiny a organizácie. • úsilie o analýzu efektívneho vedenia sa sústreďuje na tri všeobecné oblasti: – Osobné charakteristiky vedúcich. – Správanie sa vedúcich. – Situácie, v ktorých sa vedúci nachádzajú.
Pojem vedenie ľudí sa dá vysvetliť dvoma spôsobmi: – ako pôsobenie na pracovníkov, ktoré ich má usmerňovať v smere dosahovania žiadaných výsledkov. – ako vytváranie prostredia, v ktorom sú pracovníci ochotní podriadiť svoje osobné ciele a záujmy cieľom pracovného kolektívu
Vedenie ľudí možno robiť tromi spôsobmi: – Osobný príklad– svojimi vlastnosťami, konaním a vystupovaním. – Nepriame pôsobenie– motivácia, stimulácia a priaznivé prostredie. – Priame pôsobenie– príkazy, úlohy a nariadenia.
Štýly vedenia ľudí
– Diktátorský štýl – Autokratický štýl – Autoritatívny štýl – Demokratický štýl – Liberálny štýl
Diktátorský štýl Diktátorský štýl je krajným prejavom vôle jedinca, ktorý vidí a vynáša len seba a likviduje akýkoľvek nesúhlas alebo iný názor.
Autoritatívny štýl Autoritatívny štýl je zneužívanie postavenia vedúceho pracovníka vo formálnej organizačnej štruktúre a čiastočne aj v neformálnej.
Autokratický štýl Autokratický štýl (autokracia – samovláda, neobmedzená moc jedinca) je väčšinou prejavom tých nadriadených, ktorí svojim štýlom vedenia zakrývajú nedostatky vo svojich skúsenostiach a schopnostiach (je vhodné použiť ak treba rozhodovať okamžite a zmobilizovať všetky zdroje, tu je akceptovateľný).
Demokratický štýl Demokratický štýl je protikladom autokratického. Vyznačuje sa obojstrannou komunikáciou medzi vedúcim a podriadeným, zvýšenou pracovnou aktivitou zo strany podriadených a na strane druhej tvorí priestor pre tieto aktivity pri rešpektovaní určitých pravidiel a vedúceho. Vyskytuje sa v dvoch podobách: • Čistý demokratický štýl • Participatívny štýl
Liberálny štýl Liberálny štýl charakterizuje nedisciplinovaná práca. Vedúci je priateľom každého a nemá záujem o prácu, nadriadenosť a podriadenosť nepozná. Negatívnym dôsledkom je presadzovanie osobných záujmov a cieľov, neplnenie úloh a nedostatky vo fungovaní pracoviska, až úplná anarchia. Existujú tri modifikácie tohto štýlu: • Liberálny štýl– vyjadruje snahu o bezkonfliktný prístup nadriadeného k podriadeným, jeho ústupčivosť pred jednotlivcami a kolektívom. • Pasívny štýl – vyjadruje pasivitu, až defenzívnosť vedúceho a naopak, aktivitu podriadeného kolektívu. • Laisser-faire štýl – je štýl ekonomického liberalizmu požadujúci voľnú hru hospodárskych subjektov bez akýchkoľvek zásahov. V podstate vyjadruje požiadavku podriadených na vedúceho, aby im nezasahoval do ich činností.
Úspešné vedenie ľudí
Úspešné vedenie ľudí je založené na prieskume a využívaní skúseností úspešných vodcov pracovných skupín.
Práca vedúcich z pohľadu teórie manažmentu
Z pohľadu teórie manažmentu možno v práci vedúcich pracovníkov identifikovať 5 prvkov, ktoré charakterizujú ich prácu, ako prácu s prvkami manažmentu: – plánovanie – organizovanie – personálne riadenie – vedenie – kontrola
Plánovanie •vedúci (manažéri) by mali hľadieť dopredu a predvídať, čo sa stane, aby sa mohli na to pripraviť Organizovanie •mali by vedieť vytvoriť takú sústavu formálnych vzťahov, ktorá najlepšie umožňuje plniť účel organizácie •štruktúra organizácie by mala uľahčovať prípravu a plnenie plánov
Personálne riadenie • výber, prijímanie a hodnotenie pracovníkov na základe objektívnych kritérií je základom úspešnosti v tejto práci • neodmysliteľnou časťou je i plánovanie rozvoja ich osobnosti Vedenie • vedúci pracovník by mal byť príkladom pre pracovníkov, ktorých vedie • má ich vedieť okrem iného inšpirovať a povzbudzovať
Kontrolovanie • vedúci by mal zároveň kontrolovať či to, čo sa malo stať, sa aj stalo t.j. treba zabezpečiť spätnú väzbu, ktorá ho informuje o úspešnosti resp. neúspešnosti dosahovania naplánovaných cieľov
Efektívna a neefektívna práca • základom chápania práce by mala byť téza známa z moderného manažmentu: „Najskôr robiť správne veci a potom zvažovať, ako ich robiť správne.“
• vhodným pomocníkom pri realizácii tohto zámeru mu môže byť aj metodika Riadenia podľa cieľov (Management by Objectives – MBO), ktorá spočíva v podstate v troch krokoch:
vedieť vyhľadať a identifikovať príležitosť
stanoviť si ciele
vyhľadať efektívne cesty a spôsoby ich realizácie
• efektívnosť z tohto aspektu má dve stránky, ktoré sa prejavujú ako : a) efektívnosť vlastnej práce – chápanie efektivity práce vo vzťahu k sebe b) efektívnosť správania sa tímu chápanie efektivity práce vo vzťahu k okoliu, ktoré ovplyvňujeme svojou činnosťou, efektívnosť vo vzťahu k tímu, ktorý vedie
• efektívnosť práce vedúceho ovplyvňujú v podstate štyri faktory, nad ktorými nemá v podstate moc ani kontrolu • tieto faktory sú pritom súčasťou organizácie, v ktorej pracuje, súčasťou jeho každodennej práce • ich neeliminovanie znamená neefektívnu vlastnú prácu
• ide o tieto faktory:
Čas manažéra prináleží skôr všetkým ostatným než jemu samému
Vedúci pracovníci sú nútení zaoberať sa stále len operatívou, dokiaľ neurobia príslušné opatrenia, aby zmenili skutočnosť, v ktorej žijú a pracujú
Človek pracuje vo vnútri organizácie
Človek pracujúci v organizácii vidí ju z vnútra ako blízku a bezprostrednú skutočnosť
Vedúci a podmienky pre úspešné vykonávanie práce plánovanie cieľov vie, čo treba urobiť vie, čo potrebujete od kolektívu získava a poskytuje informácie kontrola plnenia plánu vie, čo môžete teraz poskytnúť vie, čo vám môže kolektív teraz poskytnúť Je v kontakte, má zabezpečené prostriedky pre komunikáciu
Atribúty efektívnej práce • Každý M by si mal dať odpoveď na nasledovné otázky: • Efektívnosť práce: – Čo robí prácu vedúceho efektívnou ? • Ciele: – Prečo si stanovovať ciele ? – Ako spoznávať tieto ciele ? – Ako formulovať tieto ciele ? – Aké rozpory a konflikty mu vznikajú pri stanovení a formulovaní cieľov ? • Plánovanie: – Aké sú princípy plánovania práce vedúceho? – Ako zostaviť pracovný plán ? – Aké sú plánovacie obdobia ? – Čo je prioritné plánovanie ? • Organizovanie vlastného času: – Ako správne organizovať pracovný čas? • Organizovanie vlastnej práce: – Aké sú denne sa opakujúce práce? – Aké sú týždenne sa opakujúce práce? – Aké sú mesačne sa opakujúce práce? – Aké sú semestrálne sa opakujúce práce? – Aké sú ročne sa opakujúce práce?
• Princíp písomného zaznamenania informácií a časové plány: • V čom spočíva princíp písomného zaznamenania informácií a ako sa využíva v práci? • Ako sa správne zostavuje časový plán? • Kontrola vlastnej práce: • Aký je systém kontroly vlastnej práce?
• Moderná komunikácia: – Aké sú prostriedky modernej komunikácie? – Ako využiť prostriedky modernej komunikácie vo svojej práci?
• je pomerne ťažké určiť, kde začať proces zeefektívňovania vlastnej práce • vhodným východiskom pre jeho identifikáciu je napríklad metóda SWOT – analýza silných a slabých stránok vo vlastnej práci a na tomto základe postupné jej zdokonaľovanie • proces zefektívňovania práce výrazne podporuje stanovenie si cieľov
Self-time-management
„ak neviem, do akého chcem plávať prístavu nie je pre mňa žiaden vietor priaznivý.“ (Seneca)
Ciele motivujú
• Aké mám profesijné ciele? • Aké mám duševné ciele (aké schopnosti a zručnosti sa chcem naučiť?) • Aké mám rodinné a sociálne ciele? • Aké mám duchovné ciele? (čo chcem urobiť pre svoju dušu..čo je zmyslom môjho života..môjho konania?) • Aké mám finančné ciele?
Čo spôsobuje bezcieľnosť?
• Ak nemáme žiadne ciele, nemôžeme si žiadnym spôsobom plánovať ďalší postup • Vedie nás to ku sklamaniu a klesajúcemu uvedomovaniu si vlastnej hodnoty • Výsledkom je nedostatok motivácie a nevrlosť
Ciele prinášajú úspech
• Stanovenie cieľov… Na začiatku malé a jendoduché • Jasné a písomné ciele • Manažérska definícia práce s cieľmi znie: riadenie odchýlok
Ako si formulovať ciele?
• Ciele sú merateľné (kto, čo, koľko, kde, kedy, prečo?) • Ciele sú uskutočniteľné ale aj vysoké a ambiciózne ak chceme rásť • Formulovať ich pozitívnym a motivujúcim smerom
Pozrite sa na svoj život odzadu…
• Smútočná reč Nájdite si svoje životné a ročné ciele • Čo chcem v živote dosiahnuť? • Aké mám sny a priania? • Kto sú najdôležitejšie osoby v mojom živote a prečo?
Od životných cieľov ku plánovaniu čas
Poznajte to podstatné
• Pravidlo 80/20 podla Pareta • Podľa PARETRA je priobližne 20% vecí v našom živote skutočne dôležitých a 80% zvyšných skôr nepodstatné veci • Eishenhowerov princíp – pomáha so správnym nastavením priorít (prio- pred…najskôr)
I. kvadrant Činnosti: I.Kríza II.Neodkladné problémy III.Termínované úlohy II. kvadrant Činnosti: I.Prevencia II.Koncepčná činnosť III.Výchova a vzdelávanie najbližších pracovníkov IV.Rozvíjanie vztahov V.Poznávanie nových príležitostí VI.Plánovanie, odpočinok III. kvadrant Činnosti: I.Prerušenie niektorej návštevy II.Niekterá pošta a hlásenia III.Niekteré porady IV.Blížiace sa neodkladné záležitosti V.Obľúbené činnosti IV. kvadrant Činnosti: I.Triviálne, bežné záležitosti II.Niekterá pošta a telefonické hovory III.Mrhanie časom na zbytečné záležitosti IV.Príjemné činnosti
Ako si plánovať svoje úlohy a čas? • Pravidlo 60:40 (pracovná doba – rozplánujte si 60% času a 40% nechajte rezervované na nečakané záležitosti) • Spájajte podobné činnosti (vybavovanie telefonátov, písanie emailov a dopisov, spracovanie odborných časopisov, vyúčtovanie výdavkov, strategické práce, plánovanie cieľov a pod.) • Naplánujte si dobu kedy sa nenecháte vyrušovať („tichá hodinka“)
Plánovanie • Denné • Týždenné • Mesačné • Ročné
Práca s kontrolnými zoznamami • Čo k danej úlohe patrí? • Čo je potrebné urobiť najskôr? • Sú splnené predpoklady? • Mysleli sme na všetko? • Je všetko vybavené? (splnený indikátor..) • …
KVALITA SOCIÁLNYCH SLUŽIEB NA SK
Teoretické a legislatívne východiská kvality sociálnych služieb • Základné teoretické východiská kvality sociálnych služieb. • Kvalita ako verejná politika. • Všeobecné princípy kvality a požiadavky na sociálne služby. • Zavádzanie princípov kvality do sociálnych služieb – r/evolúcia odborných východísk a mechanizmov. • Tri aspekty kvality v sociálnych službách. • Základné legislatívne východiská kvality sociálnych služieb.
ZÁKLADNÉ TEORETICKÉ VÝCHODISKÁ KVALITY SOCIÁLNYCH SLUŽIEB
Kvalita sociálnych služieb sa vymedzuje ako jedna z hodnôt, na ktorých sú tieto služby v rámci európskeho sociálneho modelu postavené, či ako cesta ochrany zraniteľných sociálne odkázaných osôb. Kvalita sa postupne stáva jedným z najfrekventovanejších pojmov v odborných diskusiách o sociálnych službách, a to v dvoch súvisiacich rovinách:
MINIMUM
Meranie kvality v kontexte minimálnych štandardov kvality a ich overovania. Centrálnym pojmom je v tomto prípade pojem „štandardy kvality“ ako súčasť konceptu optimálnych služieb.
OPTIMUM
Zvyšovania kvality ako špecifickej cesty k sústavnému zlepšovaniu sociálnych služieb. Táto úroveň je širším cieľom, súvisiacim so snahou organizácie poskytujúcej sociálne služby dospieť k excelentnosti, teda výnimočnému postaveniu v rámci trhu poskytovateľov sociálnych služieb.
Kvalita ako verejná politika
Kvalita nie je len záujmom definovaným na organizačnej úrovni a spredmetneným do ne/spokojnosti individuálnych zákazníkov s poskytnutou službou alebo tovarom, ale predstavuje nadindividuálny, teda celospoločenský – verejný záujem. Zákon o sociálnych službách (ustanovenie §75 ods. 10 zákona), bez ohľadu na ich právnu formu.
Piliere pre implementáciu kvality ako verejného záujmu a politiky v SR
Od roku 2004 Úrad pre normalizáciu, metrológiu a skúšobníctvo Slovenskej republiky – dokument Národný program kvality SR V Národnom programe kvality na obdobie rokov 2013 – 2016 bola formulovaná vízia: „Dosiahnuť, aby sa kvalita stala trvalou a prirodzenou hodnotou a súčasťou života občanov v Slovenskej republike. Prispieť k zabezpečeniu kvality života občanov Slovenskej republiky na úroveň priemernej kvality života členských štátov Európskej únie“.
Priority Národného programu
Jednou z prioritných oblastí národného programu je: – Oblasť „sociálnej starostlivosti“, so zameraním napr. na zvyšovanie kvality sociálnych služieb ich dostupnosti, bezpečnosti a kapacít. – Overovanie kvality hodnotením štandardov kvality sociálnych služieb. – Oceňovanie za kvalitu v sociálnych službách. – Zabezpečenie ochrany práv prijímateľov sociálnych služieb. – Zvyšovanie odbornosti poskytovateľov sociálnych služieb.
Programovom vyhlásení vlády SR na roky 2012 – 2016
Kvalitu vymedzuje primárne cez kvalitu života ako výsledok súdržnej spoločnosti. Súdržnosť sa plánuje podporiť primárne cez: – Starostlivosť o zdravie ľudí. – Podporu rodiny. – Kvalitu života. – Istoty ľudí. – Riešenie dlhodobej nezamestnanosti. – Posilnenie aktivizácie mladých nezamestnaných ľudí. – Zvýšenie kvality života staršej generácie smerom k súdržnej spoločnosti.
Národná cena SR za kvalitu
Jej cieľom je „…motivovať a podporovať organizácie verejného a súkromného sektora v trvalom zlepšovaní a zvyšovaní výkonnosti“. V rámci poslania súťaže je zdôrazňovaná snaha dôsledne a objektívne overiť efektívnosť všetkých sociálno-ekonomických činností organizácie a to na základe jasne stanovených kritérií modelu kvality.
Všeobecné princípy kvality a požiadavky na sociálne služby
Filozofickým a axiologickým základom problematiky kvality sociálnych služieb je kvalitatívny rozmer sociálnych vzťahov medzi ľuďmi. Štyri kľúčové obsahy: – Úcta – je základom dôstojnosti človeka, zároveň určuje mieru slobody v rozhodovaní, v kombinácii s osobnou zodpovednosťou za rozhodnutia. – Akceptácia – rešpektovanie seba samého a druhého človeka takým, akým je a poskytovanie slobodného priestoru pre iných. – Subsistencia – zostávaním – je výsledkom úcty k iným ľuďom a ich akceptácie a premieta sa do poskytovania praktickej, konkrétnej a cielenej pomoci. – Osamostatňovanie – podpora iného človeka v osamostatňovaní, samostatnosti, nezávislosti a sebaurčení.
Sociálne služby vždy spĺňať určité kritériá, ktoré tvoria hodnotovú základňu ich kvality:
Majú podporovať nezávislosť a autonómiu užívateľov a nie službami zvyšovať ich závislosť. Majú podporovať začleňovanie a integráciu a nie službami väčšmi zvyšovať vyčlenenie užívateľa z komunity a zvyšovanie sociálnej izolácie. Majú vychádzať z rešpektovania individuálnych potrieb prijímateľov v zmysle pravidla, že „jedno riešenie nemôže sedieť všetkým“ – „one size does not fit all“. Majú byť založené na partnerskej spolupráci rozličných subjektov nakoľko sociálne služby predstavujú multidisciplinárnu a multisektorovú agendu. Majú byť kvalitné ako cesta k účinnej ochrane zraniteľných osôb. Majú byť založené na rovnosti bez diskriminácie a nikto nemôže byť vylúčený z osohu zo sociálnych služieb.
V roku 2010 Výbor pre sociálnu ochranu EK publikoval dokument pod názvom Dobrovoľný európsky rámec kvality pre sociálne služby, v rámci ktorého boli vymedzené všeobecné princípy kvality pre poskytovanie sociálnych služieb: – Prístupnosť – Dostupnosť – Možnosť dovoliť si sociálnu službu – Sociálna služby zameraná na človeka – Komprehenzívnosť – Kontinuita – Orientácia na výstupy
Zavádzanie princípov kvality do sociálnych služieb – r/evolúcia odborných východísk a mechanizmov
Existuje tzv. „mäkký“ tzv. skôr intuitívny spôsobu zabezpečovania kvalitných sociálnych služieb. Opakom je zavádzanie inštitucionálnych mechanizmov a princípov nového verejného manažmentu (koncept New Public Management) do sféry verejného záujmu.
Praktické mechanizmy nového verejného manažmentu kladúce dôraz na:
– Výkon (cez meranie výstupov jednotlivých odborných a iných činností vykonávaných v sociálnych službách). – Malé a špecializované organizačné formy sociálnych služieb (namiesto veľkých a multifunkčných). – Kontrakty ako hlavné nástroje riadenia a koordinácie v sociálnych službách (namiesto hierarchického spôsobu ich riadenia). – Zavádzanie trhových mechanizmov, vrátane voľnej súťaže, výberových konaní a ceny odvíjajúcej sa od výkonu. – Prístup k prijímateľom sociálnych služieb ako k zákazníkom. – Aplikáciu techník zvyšovania kvality.
Tri aspekty kvality v sociálnych službách
Diverzifikované aspekty kvality sociálnych služieb a v sociálnych službách.
„Výkon/Poskytovanie“ kvality
Poskytovatelia SS sú viazaní „vykonávaním Q“, teda poskytovaním kvalitných sociálnych služieb, na základe záväzkov ustanovených v rozličných právnych normách od ratifikovaných OSN Dohovorov, Ústavy SR, Antidiskriminačného zákona, až po zákon o sociálnych službách, osobitne v ustanoveniach §§ 6-10 zákona o sociálnych službách v nadväznosti na iné ustanovenia a prílohu č. 2 zákona.
Nie je niečím nad rámec zákonom ustanovených povinností poskytovateľa sociálnych služieb v oblasti dodržiavania ľudských práv prijímateľov sociálnych služieb, v procedurálnych, personálnych a prevádzkových aspektoch svojej činnosti. Iba také robenie/poskytovanie kvality, ktoré vychádza z plnenia zákonom stanovených povinností, môže byť predmetom štátnej kontroly, myslí sa dohľadu nad poskytovaním SS, či hodnotenia podmienok kvality poskytovanej sociálnej služby zo strany štátneho kontrolného/hodnotiaceho orgánu.
HODNOTENIE PODMIENOK KVALITY
Hodnotenie podmienok kvality je externou činnosťou MPSVR SR zameranou na zisťovanie a stanovovanie úrovne plnenia zákonom ustanovených interných povinností poskytovateľa sociálnych služieb v definovaných štyroch oblastiach hodnotenia podmienok kvality poskytovanej sociálnej služby: – Ľudské práva a slobody. – Procedurálne podmienky. – Personálne podmienky. – Prevádzkové podmienky.
Manažovanie kvality
Manažovanie kvality je systém riadenia kvality v poskytovateľskej organizácii založený na princípe samohodnotenia organizácie a snahy o neustále zlepšovanie. Ide o zavedenie systémov z noriem radu ISO 9000, EFQM (Model výnimočnosti) či CAF (Spoločný systém hodnotenia kvality).
Prečo by mala organizácia sociálnych služieb, aj keď má pocit, že funguje vcelku úspešne, implementovať systém manažérstva kvality?
• Potreba vykonávať činnosti efektívnejšie a účinnejšie ako odpoveď na rastúci otvorený trh poskytovateľov sociálnych služieb. • Potreba „urobiť si poriadok“, aby boli všetky procesy a činnosti u poskytovateľa nastavené tak, že sa veci budú robiť správne na prvýkrát a v súlade s požiadavkami všetkých zúčastnených strán. • Potreba eliminovať vznikajúce chyby a nedostatky a zabezpečiť ich prevenciu, príp. ich okamžité odstránenie. • Potreba sprehľadniť činnosť poskytovateľa. • Potreba presne a jasne určiť zodpovednosti a právomoci zamestnancov na jednotlivých pozíciách. • Potreba zlepšovať komunikáciu vo vnútornom prostredí poskytovateľa, rovnako voči všetkým zainteresovaným stranám. • Potreba motivovať zamestnancov k lepším výkonom a ku kvalitnejšej práci. • Potreba uplatňovať metódy a postupy na analýzu údajov a nástrojov na zlepšovanie činnosti organizácie ako takej.
Procesný prístup
Zosúlaďuje všetky činnosti organizácie do fungujúceho celku s identifikovanými, prepojenými a riadenými časťami. V rámci procesného prístupu sa cieľavedome a riadene menia rozličné vstupy sociálnych služieb na výstupy (poskytnutá kvalitná sociálna služba, spokojný prijímateľ, spokojný zamestnanec, uznanie poskytovateľa v komunite, atď). Procesný prístup spolu s tzv. riadenou dokumentáciou zaistí pre poskytovateľa: – Zníženie rizík vyplývajúcich z nerovnovážneho postavenia poskytovateľa a prijímateľa sociálnej služby. – Zníženie rizík neskorého odhalenia nesprávnych postupov v činnostiach poskytovateľa vedúcich k ujme prijímateľov. – Prvky ochrany pre všetky zúčastnené strany sociálnych služieb. – Zmena vstupov (predpokladov) na očakávané (požadované) výstupy a ich opakovateľnosť v budúcnosti (dobrý výstup nebude otázkou náhody, ale štandardizovaného postupu, ktorý sa dá opakovať a je pod kontrolou). Jasná definícia poslania a cieľov poskytovateľa (v kontexte verejného záujmu). – Kontinuita znalostí a postupov, aj pri zmene zamestnancov. – Popis všetkých činností poskytovateľa, ktoré sú pomenované, dané do súvisu, je určená ich postupnosť a interakcia, preskúmaná oprávnenosť, účelnosť, vhodnosť a efektivita. – Analýzu kompetencií a kompetentnosti personálu vedúcu k určeniu vlastníkov procesov, aktérov procesov a rozhrania procesov (problematika pracovných náplní). – Presnú identifikáciu požadovaných vstupov aj výstupov procesov (monitorovanie a meranie priebehu činností a ich validácia, meranie výstupov; odhaľuje, ktoré výstupy sú produkované zbytočne, a ktoré sú naopak žiadané, ale nezabezpečované). – Určenie kritérií a metód na zabezpečovanie efektívneho vykonávania a riadenia činností poskytovateľa. – Prehodnotenie všetkých zdrojov s možnosťou zostavovať rozpočet zariadenia presnejšie a na základe solídnej evidencie. – Vedie poskytovateľa k poznaniu determinujúcej dokumentácie. – Internej (interná legislatíva a postupy) aj externej (určujúca legislatíva, najnovšie poznatky, dobrá prax). – Meranie, monitorovanie a validáciu smerom k zamýšľaniu sa nad zlepšeniami, čím sa pomyselný kruh kvality dostáva o úroveň vyššie a vytvára sa špirála kvality.
Základné legislatívne východiská kvality sociálnych služieb
Hierarchické usporiadanie pojmov v problematike podmienok kvality poskytovanej sociálnej služby: – Oblasť – Kritérium – Štandard – Indikátor
OBLASTI
– Základný pojem – Myslí sa oblasť podmienok kvality – Rozdelenie podmienok pre kvalitné sociálne služby do niekoľkých oblastí má svoje opodstatnenie, nakoľko poskytuje základnú navigáciu v problematike a pomáha usporiadať rozličné aspekty kvality do niekoľkých kľúčových trsov (oblastí) podľa ich vecnej príbuznosti.
V jednotlivých oblastiach je obsiahnutá národná doktrína prístupu k sociálnym službám vyjadrená v takých dokumentoch ako: – Programové vyhlásenie vlády SR 2012-2016 – Národné priority rozvojasociálnych služieb na roky 2015-2020
Podmienky kvality poskytovanej sociálnej služby sa hodnotia v štyroch základných oblastiach: – Základné ľudské práva a slobody. – Procedurálne podmienky. – Personálne podmienky. – Prevádzkové podmienky.
KRITÉRIÁ
Každá oblasť je následne vymedzená viacerými kritériami. Kritériá sú hodnoty, ku ktorým sa hlásia občania, spoločnosť. Sú sumárom akceptovaných spoločenských koncepcií a sú odvodené od základných dokumentov o ochrane ľudských práv a slobôd. Jedna oblasť je vymedzená viacerými kritériami:
– Oblasť základné ľudské práva a slobody – 3 kritériá. – Procedurálne podmienky – 10 kritérií. – Personálne podmienky – 4 kritériá. – Prevádzkové podmienky – 4 kritériá.
ŠTANDARDY
Predstavujú dynamické a rozvíjajúce sa hodnoty, ktoré konsenzuálne uznávajú sociálni pracovníci a pracovníčky, pričom do ich formovania sú zapojené celé odborné tímy. Formulovaním štandardov dochádza k zamedzeniu presadzovania subjektívnych interpretácií kvality sociálnych služieb. Poskytujú možnosť zorientovania sa v kvalite sociálnych služieb. Pre špecifikáciu kritérií a štandardov sú v súčasných podmienkach dôležité také dokumenty, ako napr. Dobrovoľný európsky rámec kvality pre sociálne služby (2010).
INDIKÁTORY
Na najnižšej úrovni sú štandardy špecifikované vo forme indikátorov, pomocou ktorých sa hodnotí reálne sociálne prostredie. Indikátory (ukazovatele) sú kvalitatívnymi alebo kvantitatívnymi parametrami vyjadrujúcimi nosné vlastnosti sociálnej služby, teda to, ako je kodifikovaná v činnosti poskytovateľa sociálnej služby a ako ju reálne vykonáva vo všetkých sledovaných aspektoch.
ZHRNUTIE
Každému kritériu prináleží osobitný štandard a štandardu osobitný indikátor. Celý národný systém hodnotenia podmienok kvality poskytovanej sociálnej služby má celkovo štyri oblasti saturované 24 kritériami, 24 štandardmi a 24 indikátormi.
4 základné smery, v ktorých sa naštartovalo aplikovanie kvality do sociálnych služieb: – Kvalita a vhodnosť odborných postupov práce s klientmi, premietnutá aj do odbornej spôsobilosti personálu (v terminológii zákona najmä procedurálna, ale aj personálna oblasť podmienok kvality). – Kvalita života klienta a dodržiavanie jeho ľudských práv (v terminológii zákona oblasť ľudských práv a slobôd ako strešná oblasť vo vzťahu ku všetkým ostatným oblastiam). – Kvalita infraštruktúry a environmetu pre zabezpečenie sociálnej služby (v terminológii zákona najmä oblasť prevádzkových podmienok kvality). – Kvalita riadenia všetkých činností v sociálnych službách, ich dokumentovanie, zaisťovanie kontrolovateľnosti a dokumentovateľnosti kvality (naprieč všetkým oblastiam, premietnuté v príslušných indikátoroch).
Systematika prístupu ku kvalite sociálnych služieb v rámci Dobrovoľného európskeho rámca
Všeobecné princípy kvality v poskytovaní SS (dostupnosť, prístupnosť, možnosť dovoliť si SS, zameranie na človeka, komprehenzívnosť, kontinuálnosť, zameranie na výsledky).
Q princípy a kritériá zamerané na vzťahy poskytovateľov a prijímateľov: – Rešpekt k právam užívateľa (K: poskytovanie potrebných informácií; v dostupnej forme; prevencia zlého zaobchádzania; systém podávania sťažností; podpora inklúzie; ochrana osobných údajov). – Participácia a posilňovanie (K: spoločné plánovanie a vyhodnocovanie SS; podporované rozhodovanie; pravidelné prieskumy spokojnosti).
Q princípy a kritériá zamerané na vzťahy poskytovateľov a ostatných aktérov: – Partnerstvo (K: synergia medzi všetkými aktérmi v komunite pre zabezpečenie kontinuity SS; blízkosť SS pre užívateľa; koordinácia medzi poskytovateľmi). – Dobré spravovanie (K: jasné kompetencie v plánovaní, poskytovaní a hodnotení SS; pravidelné spätné väzby od všetkých aktérov; nezávislý monitoring procesov, výstupov; publikovanie výstupov; systém sťažností; participačné fóra smerom k verejným politikám).
Q princípy a kritériá zamerané na ľudský a vonkajší kapitál: – Dobré pracovné podmienky a vonkajšie prostredie/investovanie do ľudského kapitálu (K: dôstojnosť pracovných podmienok; vzdelávanie a kariérny rast; výber zamestnancov; partnerstvá poskytovateľov a vzdelávateľov; mentoring; rodiny a sociálni partneri v tvorbe tréningových programov; dobrovoľníctvo). – Adekvátna priestorová infraštruktúra (dizajn pre všetkých; bezpečnosť pre všetkých; dostupnosť prostredia; infraštruktúra poskytovateľa a k poskytovateľovi)
Medzinárodné a domáce skúsenosti a príklady dobrej praxe
– Skúsenosti s kvalitatívnymi (na vstupy zameranými) štandardmi kvality. – Skúsenosti s kvantitatívnymi (na výstupy zameranými) štandardmi
Metodika implementácie podmienok kvality do praxe
Metodika implementácie podmienok kvality – pojem Základná štruktúra metodiky, jednotka kvality • Prvá oblasť – Dodržiavanie základných ľudských práv a slobôd • Druhá oblasť – Procedurálne podmienky • Tretia oblasť – Personálne podmienky • Štvrtá oblasť – Prevádzkové podmienky
Rámcová štruktúra pre popisjednotky kvality, kľúčové pojmy
Oblasť kvality SS – Príslušná oblasť z prílohy zákona.
Kritérium kvality SS – Názov príslušného kritéria z prílohy zákona.
Štandard kvality SS – Príslušný štandard z prílohy zákona; štandard reprezentuje čiastkové hodnoty, na ktorých je sociálna služba postavená (hodnoty, ktoré sa týkajú príslušnej oblasti a kritéria); štandard pomáha porozumieť podstate indikátora, podľa ktorého sa naplnenie daného štandardu hodnotí (posudzuje).
Externé determinanty kvality SS Odborná terminológia a determinanty – Ide o kľúčové slová a koncepty, ktoré ponúkajú najmä pomáhajúce disciplíny pre vymedzenie a pochopenie daného štandardu; najnovšie spoločenské poznatky v oblasti, ktorej sa štandard týka.
Determinujúca dokumentácia – širší právny rámec štandardu – Dokumenty (stratégie, dohovory, koncepcie, akčné plány), v ktorých je napĺňanie hodnoty/hodnôt obsiahnutých v štandarde uvedené; rovnako vybrané ustanovenia zákona o sociálnych službách a iných právnych noriem upravujúce povinnosti poskytovateľa viažuce sa na daný štandard.
Indikátor – Príslušný indikátor z prílohy zákona (s najvyšším bodovým hodnotením)
Determinujúca dokumentácia poskytovateľa – Dôležité interné dokumenty organizácie, v ktorých je zakotvený spôsob, akým organizácia plní povinnosti ustanovené indikátorom. Dokumentuje sa tým splnenie formálnej stránky štandardu.
Konatívny aspekt indikátora (praktické napĺňanie Štandardu) – Hlavné stránky správania sa organizácie a jej zamestnancov v rozličných situáciách, ktorými sa zabezpečuje to, že sa povinnosti/úlohy uvedené „na papieri“ aj reálne vykonávajú. Text sa vhodne dopĺňa príkladmi napĺňania indikátora, ale aj metódami, ktoré sa pre uvedený účel využívajú.
Najčastejšie problémy praxe, omyly a otázniky – V čom je ťažké (môže byť ťažké) napĺňanie tohto štandardu a zodpovedajúceho indikátora, k akým omylom najčastejšie dochádza, čo sú otázniky napĺňania indikátora.
Krátke zhrnutie ku kritériu – Zhrnuté základné aspekty, poznatky a skúsenosti týkajúce sa daného kritéria.
Implementácia podmienok kvality do praxe – vybrané zdrojové otázky • Procesno-organizačné zdroje a skúsenosti • Personálne zdroje • Časové zdroje • Finančné zdroje
PRVÁ OBLASŤ PODMIENOK KVALITY SOCIÁLNYCH SLUŽIEB
Dodržiavanie základných ľudských práv a slobôd
Celá prvá oblasť podmienok kvality odvolávajúca sa na základné ľudsko-právne dokumenty stavia na tom, že záujem o sociálnu službu alebo jej poskytovanie nemôže človeka oberať o jeho dôstojnosť, práva, slobody a prirodzené vzťahy, ale naopak, poskytovanie sociálnych služieb mu má napomôcť k ich reálnemu napĺňaniu.
K prijímateľovi sociálnej služby sa pristupuje primárne na občianskom princípe (nie pacientskom, ani ochranárskom), sociálna služba sa mu poskytuje za účelom podporysociálneho začlenenia a umožnenia žiť spôsobom, ktorý je v spoločnosti a v jej prirodzenom prostredí bežný. Byť prijímateľom sociálnej služby neznamená nič zlé, negatívne, dehonestujúce či degradujúce ľudský a sociálny status osoby. Záväzky verejných autorít podporovať rovnoprávnosť, dôstojný život a plnú začlenenosť do života spoločnosti pre všetky skupiny obyvateľstva, vrátane zraniteľných skupín ľudí nachádzajúcich sa v rozličných typoch sociálnych rizík, sú zakomponované vo všetkých relevantných medzinárodných ľudsko-právnych dokumentoch. Z hľadiska predmetu metodiky ide predovšetkým o:
MEDZINÁRODNÉ ĽUDSKO-PRÁVNE DOKUMENTY
– Všeobecná deklarácia ľudských práv (1948). – Európsky dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd (1950). – Európska sociálna charta (1961) (1996). – Dohovor OSN o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien (1987). – Dohovor OSN o právach dieťaťa (1989). – Dohovor OSN o právach osôb so zdravotným postihnutím (2006). – Charta základných práv Európskej únie (2007).
NÁRODNÉ ĽUDSKO-PRAVNÉ DOKUMENTY
– Ústava SR (zákon č. 460/1992 Z.z. v ZNP). – Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou (antidiskriminačný zákon) v ZNP. – Zákon č. 448/2008 Z. z. o sociálnych službách – Zákon č. 455/1991 Z. z. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon).
Problematika ochrany ľudských práv a slobôd a poskytovanie pomoci pri ich uplatňovaní sú do zákona zakomponované dvojakým spôsobom: – Širšie: ako univerzálny a jeden z hlavných atribútov kvalitných sociálnych služieb (zapracovaný implicitne). – Užšie: v rámci odbornej činnosti „pomoc pri uplatňovaní práv a právom chránených záujmov“ (§16 zákona) zakomponovaná explicitne do vybraných druhov sociálnych služieb (napr. nízkoprahové denné centrum, komunitné centrum, útulok, zariadenie podporovaného bývania).
Problematika kvality sociálnych služieb má svoju oporu aj vo významných národných dokumentoch nelegislatívnej povahy, osobitne v:
Stratégii deinštitucionalizácie systému sociálnych služieb a náhradnej starostlivosti v Slovenskej republike (z roku 2011),
Národnom akčnom pláne prechodu z inštitucionálnej na komunitnú starostlivosť v systéme sociálnych služieb (z roku 2011),
Stratégia národného programu kvality SR na obdobie 2013-2016 (z roku 2013),
Národnom programe aktívneho starnutia na roky 2014-2020 (z roku 2013),
Národnom programe rozvoja životných podmienok osôb so zdravotným postihnutím na roky 2014-2020 (z roku 2014),
Národných prioritách rozvoja sociálnych služieb na roky 2015-2020 (z roku 2014),
najnovšie v Celoštátnej stratégii na podporu a ochranu ľudských práv v Slovenskej republike (z roku 2015).
Oblasť dodržiavania základných ľudských práv a slobôd v kontexte poskytovania kvalitných sociálnych služieb je v zákone explicitne vymedzená tromi vzájomne súvisiacimi kritériami, zameranými na:
– garancie poskytovania SS v súlade s prirodzenou ľudskou dôstojnosťou, ľudskými právami a slobodami a princípmi nediskriminácie (K1.1),
– v kombinácii s rešpektom k zachovaniu identity a výnimočnosti prijímateľa SS (K1.2),
– a jeho/jej práva na podporu sociálneho začlenenia v kontexte jeho/jej prirodzených sociálnych vzťahov (K1.3).
Táto oblasť má priamy presah do všetkých procedurálnych, personálnych a prevádzkových kritérií ako ich jednotný interpretačný, aplikačný a hodnotový základ. Z úrovne závažnosti a povahy celej oblasti, a tým aj kritérií, ktoré ju saturujú, tak prirodzene vyplýva, že všetky majú najvyššiu možnú váhu (váhu kritéria 4), t. j. najvyššiu mieru dôležitosti pre prijímateľov sociálnych služieb.
Kritérium 1.1.: Základné ľudské práva a slobody
V kritériu „Základné ľudské práva a slobody“ je koncentrovaná celá problematika podmienok kvality sociálnych služieb, bližšie rozobraná a špecifikovaná v ďalších kritériách a súvisiacich štandardoch a indikátoroch.
Štandard 1.1.
Sociálne služby sú poskytované v súlade so základnými ľudskými právami a slobodami, prirodzenou ľudskou dôstojnosťou, s princípmi nediskriminácie z dôvodu pohlavia, rasy, farby pleti, jazyka, viery a náboženstva, či iného zmýšľania národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia prijímateľa sociálnej služby a sú poskytované v prostredí, ktoré si prijímateľ sociálnej služby vybral.
Indikátor 1.1. Poskytovateľ sociálnej služby má písomne vypracované – postupy, pravidlá a podmienky dodržiavania základných ľudských práv a slobôd a aktívne zabezpečuje ich dodržiavanie v súlade s prirodzenou ľudskou dôstojnosťou a princípmi nediskriminácie v prostredí, ktoré si prijímateľ sociálnej služby vybral. Poskytovateľ sociálnej služby predovšetkým aktívne zabezpečuje ochranu pred diskrimináciou, neľudským zaobchádzaním alebo ponižujúcim zaobchádzaním, trestaním, vykorisťovaním, násilím a zneužívaním. Poskytovateľ sociálnej služby vytvára podmienky na uplatňovanie základných ľudských práv a slobôd podľa medzinárodných dohovorov, Ústavy Slovenskej republiky a tohto zákona.
Kritérium 1.2.: Sociálny status prijímateľa sociálnej služby
Štandard 1.2.
Poskytovateľ sociálnej služby rešpektuje a podporuje rozvoj schopností, zručností a vedomostí prijímateľa sociálnej služby, zachovanie jeho vlastnej identity, osobnej integrity, osobnej nezávislosti, individuálnej rozmanitosti a podporuje vytváranie pozitívneho obrazu o prijímateľovi sociálnej služby.
Indikátor 1.2.
Poskytovateľ sociálnej služby rešpektuje a aktívne podporuje zachovanie identity prijímateľa sociálnej služby, osobnej integrity, osobnej nezávislosti, individuálnej rozmanitosti a aktívne zabezpečuje právo na vzdelávanie, prípravu na zamestnávanie a prístup k individualizovanej podpore. Poskytovateľ sociálnej služby má písomne vypracované postupy podpory rozvoja schopností, zručností a vedomostí prijímateľa sociálnej služby a aktívne ich realizuje na individuálnej úrovni. Poskytovateľ sociálnej služby vedome a aktívne podporuje vytváranie pozitívneho obrazu o každom prijímateľovi sociálnej služby aj smerom k nemu, smerom k ostatným prijímateľom sociálnej služby a smerom k verejnosti.
Kritérium 1.3.: Vzťahy, rodina a komunita
Štandard 1.3. Poskytovateľ sociálnej služby podporuje prijímateľa sociálnej služby v plnom a účinnom zapojení sa a začlenení sa do spoločnosti s rešpektovaním jeho prirodzených vzťahov v rámci jeho rodiny a komunity a v súlade s právom na rovnosť príležitostí.
Indikátor 1.3. Poskytovateľ sociálnej služby má vypracované postupy a stratégie podpory prijímateľa sociálnej služby zamerané na jeho plné a účinné zapojenie sa a začlenenie sa do spoločnosti a aktívne ich realizuje, pričom v plnej miere rešpektuje jeho prirodzené vzťahy v rámci jeho rodiny a komunity. Poskytovateľ sociálnej služby aktívne dodržuje práva na rovnosť príležitostí.
PODMIENKY KVALITY V SOCIÁLNYCH SLUŽBÁCH
Delenie: – Procedurálne podmienky –Personálne podmienky – Prevádzkové podmienky
Kde, kedy, ako, za akých podmienok a v akom rozsahu sa majú poskytovať SS.
Ako sa majú vyberať metódy a techniky v SS, aby dosiahli cieľa transparentne, s individuálnym prístupom, holisticky, aktívizujúco, participačne.
Ako sa má vypracúvať, hodnotiť a revidovať individuálny rozvojový plán klienta SS.
Ako dodržiavať ZLP a predchádzať telesným i netelesným obmedzeniam.
Ako uzatvárať zmluvy o poskytovaní SS.
Ako poskytovať klientom SS informácie s individuálnym prístupom, cielene, zrozumiteľne a primerane ich schopnostiam.
Ako sa môže klient SS sťažovať.
Ako sprostredkovať klientovi inú SS, alebo inú službu.
Ako získavať spätnú väzbu od klientov SS.
Ako hodnotiť, či SS spĺňa ciele klienta i ciele SS.
Na základe čoho prijímať, zaškoľovať a vzdelávať zamestnancov SS.
Koľko treba zamestnancov, na aké pozície, s akou kvalifikáciou a v akej štruktúre vzhľadom na počet klientov SS.
Kritéria a spôsoby hodnotenia zamestnancov, dosahovania ich cieľov a rozvoja.
Ako ďalej vzdelávať zamestnancov a ako má prebiehať supervízia.
Prevádzkové podmienky: bezbariérovosť, materiálne vybavenie, vybavenosť sociálnymi zariadeniami, svetelná a tepelná pohoda, podľa kapacity a druhu SS a potrieb klientov.
Poskytovanie sociálnych služieb v podmienkach, ktoré zachovávajú ľudskú dôstojnosť.
Krízové plány.
Výročné správy.
Pravidlá prijímania darov.
Pravidlá narábania s depozitmi.
Narábanie s osobnými údajmi.
Vedenie dokumentácie a archivácie.
Informácie pre verejnosť.
Rozpočet
DRUHÁ OBLASŤ PODMIENOK KVALITY SOCIÁLNYCH SLUŽIEB
Procedurálna oblasť
PROCEDURÁLNE PODMIENKY
Kritérium 2.1.: Vymedzenie účelu a obsahu poskytovania sociálnej služby (strategická vízia, poslanie a ciele) a prístupu k prijímateľovi sociálnej služby.
Štandard: Poskytovateľ sociálnej služby má vypracovanú strategickú víziu, poslanie a ciele so zameraním na podporu a rozvoj individuálnych potrieb prijímateľov sociálnych služieb a má vypracovanú stratégiu, plán a účel poskytovania sociálnej služby zameraný na zachovanie, obnovu a rozvoj schopností a zručností prijímateľa sociálnej služby viesť samostatný život a na podporu jeho začlenenia do spoločnosti. Poskytovateľ sociálnej služby presadzuje partnerský, individuálny a aktívny prístup k prijímateľovi sociálnej služby, ktorý vedie prijímateľa sociálnej služby k spoluzodpovednosti, spolurozhodovaniu, splnomocňovaniu a objavuje hodnotu terajšieho a potenciálneho prínosu prijímateľa sociálnej služby pre spoločnosť.
Kritérium 2.2.: Určenie postupov, spôsobov a podmienok (vrátane miesta a času) poskytovania sociálnej služby a aj jej rozsahu a formy.
Štandard: Postupy, pravidlá, podmienky, druh, rozsah a formy sociálnych služieb sú určované individuálnymi potrebami prijímateľa sociálnej služby (ďalej len prijímateľ) a jeho prirodzenej sociálnej siete, princípom subsidiarity, dodržiavaním základných ľudských práv a slobôd, zachovávaním ľudskej dôstojnosti. Dôraz sa kladie na aktivizovanie a posilňovanie sebestačnosti prijímateľa, na zabraňovanie jeho sociálnemu vylučovaniu a na podporovanie jeho začleňovania do spoločnosti (§6 ods. 2a zákona o sociálnych službách).
Kritérium 2.3.: Určenie postupu pri uzatváraní zmluvy o poskytovaní sociálnej služby.
Štandard: Poskytovateľ má presne písomne určený, transparentný a pre prijímateľa zrozumiteľný postup pri uzatváraní zmluvy o poskytovaní sociálnej služby, v zmysle §74 zákona o sociálnych službách.
Kritérium 2.4.: Určenie postupov a pravidiel na dosiahnutie účelu a odborného zamerania pri poskytovaní sociálnej služby prostredníctvom metód, techník a postupov sociálnej práce a zásad poskytovania sociálnej služby.
Štandard: Postupy a pravidlá na dosiahnutie účelu poskytovania sociálnej služby sa vykonávajú odborne, prostredníctvom metód a techník sociálnej práce, postupmi zodpovedajúcimi poznatkom humánne orientovaných vied a poznatkom o stave a vývoji poskytovania sociálnych služieb. Sú používané cielene a transparentne, sú orientované na zabezpečenie individuálnych potrieb prijímateľa, na dodržiavanie holistického (celostného) prístupu a na podporu jeho aktívnej účasti a spolurozhodovania.
Kritérium 2.5.: Určenie postupov a pravidiel na vypracovanie, hodnotenie a revízie individuálneho rozvojového plánu prijímateľa sociálnej služby alebo práce s prijímateľom sociálnej služby.
Štandard: Sociálne služby (§34–40 zákona o sociálnych službách) musia byť poskytované na základe individuálneho rozvojového plánu, ktorý vychádza z individuálnych potrieb prijímateľa. Individuálny rozvojový plán je nástrojom pre spoluprácu medzi prijímateľom a poskytovateľom (personálom poskytovateľa).
Kritérium 2.6.: Určenie postupov a pravidiel prevencie krízových situácií. Určenie postupov a pravidiel pri používaní prostriedkov netelesného obmedzenia a telesného obmedzenia.
Štandard: Sociálne služby sú poskytované prijímateľovi tak, že sú dodržiavané jeho základné ľudské práva a slobody a sú určené postupy, pravidlá a preventívne opatrenia, ktoré zamedzujú používaniu prostriedkov telesného a netelesného obmedzenia. V presne definovaných prípadoch nutnosti použitia telesných a netelesných obmedzení pri poskytovaní sociálnej služby je poskytovateľ povinný postupovať podľa §10 zákona o sociálnych službách. Poskytovateľ má vypracovaný systém riešenia takýchto situácií.
Kritérium 2.7.: Poskytovanie informácií záujemcom o sociálnu službu a prijímateľom sociálnej služby v im zrozumiteľnej forme, podľa ich individuálnych potrieb, schopností a cieľov
Štandard: Záujemcovi o sociálnu službu, prijímateľovi a jeho sociálnej sieti sú vždy poskytované komplexné, dostupné, zrozumiteľné a pravdivé informácie im zrozumiteľným spôsobom komunikácie, podľa ich individuálnych potrieb, schopností a cieľov.
Kritérium 2.8.: Podpora a pomoc prijímateľovi sociálnej služby pri sprostredkovaní a využívaní inej verejnej služby podľa jeho potrieb, schopností a cieľov
Štandard: Prijímateľ má právo na sprostredkovanie, využívanie a pomoc pri bežných dostupných verejných službách, pri kontakte s právnickými a fyzickými osobami, ktoré poskytujú iné služby a pri kontakte s jeho sociálnou sieťou a prirodzeným prostredím, vychádzajúc z jeho individuálnych potrieb, schopností a cieľov. Poskytovateľ nenahradzuje a neposkytuje tie služby, ktoré sú bežne dostupné na verejnosti.
Kritérium 2.9.: Určenie postupov a pravidiel na zisťovanie spokojnosti prijímateľov sociálnej služby so všetkými zložkami poskytovanej sociálnej služby (prostredie, starostlivosť, strava a pod.) a využívanie zistených skutočností pri zvyšovaní kvality poskytovanej sociálnej služby.
Štandard: Poskytovateľ má rešpekt k prijímateľovi a uplatňuje jeho právo na vyjadrenie spokojnosti alebo nespokojnosti s kvalitou poskytovaných služieb a zabezpečením externých doplnkových služieb. Vyjadrenie nespokojnosti s poskytovanými službami prijímateľom sa nesmie stať podnetom ani dôvodom na vyvodzovanie dôsledkov, ktoré by prijímateľovi spôsobili akúkoľvek ujmu. Poskytovateľ sa intenzívne a permanentne zaujíma o názor prijímateľa na poskytované sociálne služby.
– Určenie spôsobu podávania sťažnosti súvisiacej s poskytovaním sociálnej služby.
Každá fyzická osoba môže podať sťažnosť, vtedy, ak sa domáha ochrany svojich práv, alebo právom chránených záujmov, o ktorých sa domnieva, že boli porušené činnosťou alebo nečinnosťou verejnej správy a organizácií v jej pôsobnosti, neverejných poskytovateľov sociálnych služieb, alebo ak poukazuje na konkrétne nedostatky. Podanie sťažnosti sa nemôže stať podnetom ani dôvodom na vyvodzovanie dôsledkov, ktoré by sťažovateľovi spôsobili akúkoľvek ujmu.
Kritérium 2.10.: Hodnotenie poskytovateľa sociálnej služby, či je spôsob poskytovania sociálnej služby v súlade s potrebami prijímateľa sociálnej služby a v súlade s cieľmi poskytovanej sociálnej služby.
Štandard: Forma, rozsah a ciele poskytovania sociálnej služby, prístupy a metódy spolupráce s prijímateľom sú v súlade s individuálnymi potrebami a cieľmi prijímateľa a jeho sociálnej siete. Poskytovateľ pravidelne analyzuje a prehodnocuje, či možnosti ním poskytovanej služby nelimitujú realizáciu cieľov individuálnych plánov prijímateľov a vyvodzuje z toho opatrenia. Nesúlad v tejto oblasti považuje za podnet pre zmeny.
TRETIA OBLASŤ PODMIENOK KVALITY SOCIÁLNYCH SLUŽIEB
Personálna oblasť
PERSONÁLNE PODMIENKY
Kritérium 3.1.: Stanovenie štruktúry a počtu pracovných miest, kvalifikačných predpokladov na ich plnenie v súlade s §84 s určením štruktúry, povinnosti a kompetencií jednotlivých zamestnancov, počet zamestnancov je primeraný počtu prijímateľov sociálnej služby a ich potrebám.
Štandard: Poskytovateľ má stanovenú štruktúru pracovníkov a počet pracovných miest, ktorá zodpovedá definovanej vízii, poslaniu a cieľom organizácie a aktuálnemu počtu prijímateľov. Kvalifikačné požiadavky na pracovníkov, povinnosti a kompetencie sú v súlade so všeobecne záväznými predpismi a zabezpečením napĺňania individuálnych potrieb prijímateľov. Zariadenie má vytvorené podmienky pre individuálnu spoluprácu s prijímateľmi, neprekračuje maximálny počet prijímateľov na jedného zamestnanca priamej starostlivosti a zabezpečuje odporúčaný percentuálny podiel odborných zamestnancov na celkovom počte zamestnancov.
Indikátor Poskytovateľ sociálnej služby aktívne a priebežne oboznamuje všetkých zamestnancov a dobrovoľníkov so strategickou víziou, poslaním, cieľmi, organizačnou štruktúrou a kompetenciami zamestnancov a ich zmenami. Poskytovateľ sociálnej služby aktívne vytvára podmienky na zabezpečenie vhodného podielu zamestnancov a odborných zamestnancov pre napĺňanie individuálnych potrieb prijímateľov sociálnych služieb v zmysle všeobecne platných právnych predpisov. Poskytovateľ sociálnej služby cieľavedome a aktívne vytvára podmienky na spoluprácu zamestnancov rôznych profesií, spoluprácu oddelení a spoluprácu úsekov s cieľom zvyšovania kvality sociálnych služieb. Poskytovateľ sociálnej služby uplatňuje aktívnu multidisciplinárnu a tímovú spoluprácu medzi všetkými organizačnými zložkami s cieľom napĺňania individuálnych potrieb prijímateľov sociálnych služieb. Poskytovateľ sociálnej služby má odborne a písomne vypracované podklady na plánovanie a zmeny stavu zamestnancov vo vzťahu k počtu a k miere odkázanosti prijímateľa sociálnej služby na pomoc inej fyzickej osoby a aktuálnym potrebám podpory prijímateľov sociálnych služieb.
Kritérium 3.2.: Určenie postupov, pravidiel a podmienok na prijímanie, zaškoľovanie, rozvoj ďalšieho vzdelávania a zvyšovanie odbornej spôsobilosti zamestnancov, ktoré sú v súlade so všeobecne záväznými predpismi.
Štandard: Základným dokumentom personálneho riadenia je písomne spracovaný plán (stratégia) prijímania, zaškolenia, rozvoja ďalšieho vzdelávania a zvyšovania odbornej spôsobilosti zamestnancov, ktorý sa podieľa na optimálnom naplňovaní cieľov a poslania organizácie. Pri postupoch, pravidlách a podmienkach prijímania pracovníkov je rozhodujúcim kritériom odborná kvalifikácia pre danú pracovnú pozíciu a osobnostné predpoklady pracovníka.
Kritérium 3.3.: Určenie systému ďalšieho vzdelávania zamestnancov a pravidlá pre výkon supervízie u poskytovateľa. (Určenie postupov, pravidiel a podmienok na rozvoj ďalšieho vzdelávania a zvyšovanie odbornej spôsobilosti zamestnancov poskytovateľa sociálnej služby, ktoré sú v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi a na hodnotenie zamestnancov, ktoré zahŕňajú vypracovanie osobných cieľov, úloh a potrebu ďalšieho vzdelávania a spôsob ich naplnenia
Štandard: Poskytovateľ má vypracovaný systém ďalšieho vzdelávania, ktorý vychádza z osobných plánov zamestnancov a vytvára ekonomické a organizačné podmienky na jeho realizáciu a pravidelne hodnotí výsledky napĺňania týchto plánov. Poskytovateľ má vypracovaný systém externej a internej supervízie poskytovania sociálnych služieb, ktorý aktívne realizuje a pravidelne hodnotí.
Postupy, pravidlá pre hodnotenie zamestnancov vychádzajú z konkrétnych cieľov a oblastí ich práce, úrovne ich spolupráce s prijímateľmi a sú prínosom pre personálny manažment, posilňujú zvyšovanie kvality sociálnych služieb a efektívne využívanie ekonomických zdrojov.
Kritérium 3.4.: Systém supervízie u poskytovateľa sociálnej služby.
Štandard: Poskytovateľ sociálnej služby má vypracovaný systém supervízie poskytovania sociálnej služby, ktorý aktívne realizuje a pravidelne hodnotí. Supervízia je pravidelne poskytovaná na úrovni supervízie organizácie alebo riadiacej supervízie pre manažment a pre zamestnancov poskytovateľa sociálnej služby priameho kontaktu s prijímateľom sociálnej služby skupinovou formou alebo individuálnou formou.
ŠTVRTÁ OBLASŤ PODMIENOK KVALITY SOCIÁLNYCH SLUŽIEB
Prevádzková oblasť
PREVÁDZKOVÉ PODMIENKY
Kritérium 4.1.: Zabezpečenie prevádzkových podmienok (najmä prístupnosť, materiálne vybavenie, vybavenosť sociálnymi zariadeniami, svetelná a tepelná pohoda) zodpovedajúce kapacite, druhu poskytovanej sociálnej služby a potrebám prijímateľov sociálnej služby v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi.
Štandard: Miesto poskytovania sociálnej služby a priestorové a prevádzkové podmienky poskytovania sociálnej služby (bezbariérovosť, materiálne vybavenie, vybavenosť sociálnymi zariadeniami, svetelná a tepelná pohoda) zodpovedajú kapacite, druhu poskytovanej služby, potrebám prijímateľov a sú v súlade s platnými právnymi predpismi.
Kritérium 4.2.: Určenie postupu a spôsobu spracúvania a poskytovania informácií o poskytovanej sociálnej službe (informačná stratégia), ktoré sú dostupné prijímateľovi sociálnej služby, jeho rodine, komunite a verejnosti v prijateľnej a zrozumiteľnej forme (písomná podoba, audio alebo video záznam, internetová stránka)
Štandard: Pre prijímateľa sociálnej služby, jeho rodinu, komunitu a verejnosť poskytuje poskytovateľ sociálnej služby také informácie o sociálnej službe, ktoré sú dostupné, úplné a v zrozumiteľnej forme.
Kritérium 4.3.: Vypracovanie výročnej správy alebo záverečného účtu
Štandard: Neverejný poskytovateľ sociálnej služby a poskytovateľ sociálnej služby, ktorým je právnická osoba založená obcou alebo vyšším územným celkom, má písomne vypracovanú výročnú správu v súlade s § 67a tohto zákona. Poskytovateľom, ktorým je obec alebo právnická osoba zriadená obcou alebo vyšším územným celkom má písomne vypracovaný záverečný účet v súlade so všeobecne záväznými predpismi (§ 16 zákona č. 583/2004 Z.z. o rozpočtových pravidlách územnej samosprávy). Výročná správa alebo záverečný účet sú verejne prístupné, zverejnené v určenom termíne a sú v zrozumiteľnej forme.
Štandard: Poskytovateľ sociálnej služby má písomne vypracované postupy a pravidlá prijímania, použitia a zverejňovania peňažných darov a nepeňažných darov.
Podmienka 16.
– Poskytovanie sociálnych služieb v podmienkach, ktoré zachovávajú ľudskú dôstojnosť.
Štandard: Postoje, prístup a poskytovaná služba, má za cieľ podporovať poskytovateľa v úcte pri interakcii s prijímateľom tým, že prijímateľa vedie k osobným slobodným rozhodnutiam a presvedčeniu, že je kompetentný a schopný zvládnuť nároky života.
Podmienka 17.
– Určenie pravidiel, postupov a kompetencií pri vzniku a riešení zadefinovaných havarijných a núdzových situácií.
Štandard: Poskytovateľ má spracované vnútorné organizačné normy, ktoré definujú havarijné a núdzové situácie, ku ktorým môže v súvislosti s poskytovaním sociálnej služby prísť a určujú postup, pravidlá a kompetencie pri ich riešení.
Podmienka 18.
– Stanovenie postupov a pravidiel na spracovávanie a zverejňovanie výročnej správy o činnosti a hospodárení, ktorá obsahuje ročnú účtovnú uzávierku a jej zhodnotenie, výrok audítora k ročnej uzávierke (ak bola audítorom overená), prehľad o príjmoch (výnosoch) a výdavkoch, členenie podľa zdrojov, úplný objem výdavkov (nákladov) v členení na priame poskytovanie sociálnej služby a na vlastnú činnosť (správu), stav a pohyb majetku a záväzkov poskytovateľa.
Štandard: Poskytovateľ má písomne stanovené postupy a pravidlá na spracovávanie výročnej správy o činnosti a hospodárení. Výročná správa o činnosti a hospodárení je verejne prístupná, je zverejnená v stanovenom termíne a je zrozumiteľná pre prijímateľa.
Podmienka 19.
– Určenie pravidiel prijímania darov.
Štandard: Poskytovateľ má písomne stanovené postupy a pravidlá prijímania, použitia a zverejňovania peňažných a nepeňažných darov
Podmienka 20.
– Určenie pravidiel hospodárenia s depozitmi.
Štandard: Poskytovateľ má určené pravidlá, postupy a zodpovedné osoby na správu a hospodárenie s depozitmi prijímateľa. Hospodárenie s depozitmi je vedené zodpovedne, transparentne a v súlade so záujmom prijímateľa.
Podmienka 21.
– Určenie postupov a pravidiel pri spracúvaní a zverejňovaní osobných údajov prijímateľa sociálnej služby.
Štandard: Poskytovateľ má písomne určený súbor požiadaviek, povinností a opatrení pri spracúvaní a ochrane osobných údajov v zmysle zákona č. 428/2002 Z.z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov a §94 zákona o sociálnych službách.
Podmienka 22.
– Určenie postupov a pravidiel a spôsobu spracúvania a vedenia evidencie a dokumentácie o prijímateľovi sociálnej služby a jej archivácie.
Štandard: Poskytovateľ má určené postupy, pravidlá a spôsob spracúvania, vedenia a archivácie evidencie a dokumentácie o prijímateľovi v súlade s platnými právnymi predpismi.
Podmienka 23.
– Určenie spôsobu spracúvania a poskytovania informácií o poskytovanej sociálnej službe (informačná stratégia), ktoré sú dostupné verejnosti v prijateľnej forme (písomná podoba, audio alebo video záznam, internetová stránka), tak, aby boli dostupné aj pre osoby so špeciálnymi potrebami v oblasti komunikácie a porozumenia.
Štandard: Poskytovateľ poskytuje pre cieľovú skupinu, jej sociálnu sieť a verejnosť informácie o sociálnej službe tak, aby boli dostupné, úplné a zrozumiteľné.
Podmienka 24.
– Spracovanie rozpočtu na príslušný kalendárny rok, ktorý obsahuje najmä plánovanie výdavky a príjmy na zabezpečenie poskytovanie sociálnych služieb, ktoré zodpovedajú plánovanému rozsahu poskytovania sociálnych služieb na príslušný kalendárny rok.
Štandard: Poskytovateľ má spracovaný rozpočet v súlade s platnými právnymi predpismi, ktorý zodpovedá plánovanému rozsahu poskytovania služieb na príslušný kalendárny rok.
OTÁZKY
– Štandardy kvality – Manažment z pohľadu verejnej správy – Japonský manažment – Ľudské práva všeobecne – Dohovory o ľudských právach – Čo je to kvalita – 8. kritérium procedurálnych podmienok a čo je jeho štandardom – 10 procedurálnych podmienok – Čo je to manažment – Manažment v sociálnej práci – Čo sú procedurálne podmienky – Plánovanie – Koľko kritérií majú ľudské práva – Čo je to plánovanie – Aké sú ciele plánovania – Čo je poslaním plánovania – Delenie cieľov z časového hľadiska – Manažment ako profesia – Základné ľudské práv všeobecne – Základné ľudské práva v zariadení SS – Kvalifikačné predpoklady manažéra –
Materiálna strata môže nastať z rôznych dôvodov, napríklad: – krádež – požiar – nepozornosť alebo zabúdanie – rozpadu domova v súvislosti s rozvodom, rozchodom alebo rozlukou – opustenie domova z dôvodu staroby, choroby alebo postihnutia v akomkoľvek veku – opustenie domova alebo dokonca krajiny kvôli katastrofe, politickému prenasledovaniu, vojne alebo iným okolnostiam, nad ktorými jedinec nemá kontrolu
Materiálna strata nespôsobuje iba smútok ale celý rad rôznych iných reakcií, napríklad: – smútok – zlosť – bezmocnosť – strach – ľútosť – sklamanie
Smútok
Smútok sa nemusí vzťahovať len ku objektu, ale môže sa týkať napríklad: – energie – lásky – citu – peňazí – ďalších investícií do tohto objektu – strata samotného predmetu nemusí predstavovať problém – vnútri sú však iné straty – predmet môže byť symbolom
Formy materiálnych strát
Poznáme rôzne formy materiálnych strát:
Strata minulosti
– rodinný album…fotografie – strata obľúbenej hračky (plyšový macko) – vianočné ozdoby – zvláštna kategória sú tzv. asociačné predmety – symbolické predmety, kt. si pozostalý pri strate milovanej osoby ponecháva (napr. šperky)
Strata bezpečia
– strata niekoho ..niečoho môže predstavovať stratu bezpečia – pri presťahovaní sa na iné miesto – pri vykradnutí bytu – „už sa tam nikdy nebudem cítiť bezpečne“ – Strata symbolických predmetov asociovaných s bezpečím napr. u detí – detská prikrývka, hračka a pod.
Ďalšie formy materiálnych strát Komunitná materiálna strata
Aj komunita / spoločnosť môže strácať v dôsledku napríklad: – prírodné pohromy a katastrofy – industriálne katastrofy – civilizačné katastrofy – vojny
Krízová intervencia v prípade materiálnej straty
– V žiadnom prípade by krízový intervent nemal devalvovať stratu a jej význam pre klienta napríklad: „Bože, veď sa nič také nestalo, kúpiš si novú“. – Snaha vyhovoriť niekomu jeho smútok krízu len prehlbuje a zhoršuje. – Pre efektívnu krízovú intervenciu potrebujme poznať symboliku strateného predmetu.
Krízoví intervent by sa teda pri materiálnej strate mal zamerať na: – Rozpoznanie významu a dôležitosti straty pre daného jedinca – čo predmet pre klienta symbolizoval. – Identifikáciu ďalších (súvisiacich strát), ktoré sa ku strate objektu viažu. – Pomoc pri akceptácii straty (vhodné je podporiť klientov ku rozprávaní o danom objekte a okolnostiach straty t.j. poskytnúť dostatok priestoru a času na „vyrozprávanie sa“. – Exploráciu emócií (pocity viny, silná závislosť, smútenie). – Normalizáciu reakcií (pocity hanby, že otravujú s takou banalitou – Krízoví intervent odpovedá na stratu významu, ktorý daný predmet pre klienta mal a že je dobré tieto pocity verbalizovať a dať im priechodnosť). – Podpora odpútania sa od strateného objektu. – Počítať s individuálnymi rozdielmi – trvanie je rôzne u rôznych klientov.
